企业与员工因培训发生纠纷，如何依法签订服务期？

企业与员工因培训发生纠纷

某公司从国外引进一套新型加工设备，由于该公司技术人员无法掌握这套设备的全部技术，便派高级技术人员黎某赴国外参加技术培训，以便全面掌握新设备的有关技术。

公司为此与黎某签订《培训协议》，花费专项培训费用近20万元。黎某回国后，公司在其指导下很快解决技术难题，取得丰厚的经济效益。

没想到，3个月后，某外企以每月1、3万元的高薪“挖走”黎某。黎某向公司提出：“我将技术全部传授给技术人员，已完成任务。我要求提前离职。”公司经理坚决反对：“公司为培养你花了20万的培训费，《培训协议》规定你有5年的服务期。现在你要离职，就得支付违约金。”黎某不予理睬，从第二天起就不再上班。公司无奈，只得向当地劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求黎某按《培训协议》和劳动合同的约定，履行向公司支付违约金的义务。

公司能否得到仲裁支持？引申开来，企业与员工签订出国培训的服务期协议，应注意哪些要点？

如何依法签订服务期

本案例的事实比较清楚。公司提供给黎某的国外技术培训，属于典型的专业技术培训，并且双方进行了服务期约定。黎某应该按照法律规定履行服务期义务。已经将全套技术传授给其他技术人员的理由不产生“免责”效力。

企业与员工签订出国培训的服务期协议时，除了在协议内容上要详细推敲，在协议签订的时间节点以及服务期的计算起点上也要特别注意。建议企业在员工参加培训之前，与员工签好服务期协议，服务期的计算起点则从员工参加培训之日起计算，这样可以有效预防员工还未参加完培训就走人，给企业造成损失。这一点对一些期限较长的培训特别重要。

关于培训费用凭证，HR在实务操作中要注意，一定要有意识地提醒财务部门保留好培训费用凭证的原始票据。还有一个较好的办法，是在培训结束后及时整理培训费用确认清单，请员工签字确认，以便将来作为有效的备考证据之一。