乙肝员工被解除劳动合同的法律后果及处理方式分析

王丽是上海市某家居制品公司的人力资源部经理。2008年初，她遇到了一个棘手的问题：公司在2007年4月初对全体员工进行年度健康检查时，发现生产一部与销售部门的张迁和李晓患有乙肝（小三阳）。经过人力资源部与公司高层的讨论，公司出于对员工交叉感染的担忧，依据劳动法相关规定，为两人安排了为期六个月的病假医疗期，并继续按月发放基本工资。

然而，六个月医疗期满后，医院复查结果显示张迁和李晓的乙肝仍未痊愈。公司仍然担心两人可能在工作中造成传染病传播，于是决定单方面提前解除与张迁、李晓的劳动合同，并按照相关法律规定给予了他们足额的经济补偿金。但张迁和李晓在领取补偿后，认为公司以乙肝为由解除劳动合同，侵犯了他们的合法权益。

根据《就业促进法》第三十条规定，用人单位不得以求职者为传染病病原携带者为由拒绝录用。但在病原携带者未治愈或未排除传染风险的情况下，若其从事的是法律、行政法规及国务院卫生行政部门规定禁止传染的易扩散职业，用人单位则有权依法调整其岗位或解除劳动合同。

目前，国家明确规定以下职业属于禁止传染病病原携带者从事的易使传染病扩散的工作：
1. 食品行业；
2. 饮水行业；
3. 整容、美发、公共浴室行业；
4. 保育、教育行业；
5. 招用流动人员200人以上的用工单位。

从本案来看，张迁和李晓所从事的工作并不属于上述禁止范围，因此公司以乙肝为由解除劳动合同的决定，涉嫌违反相关法律规定。

此外，若公司后续决定恢复与张迁、李晓的劳动关系，根据《上海市企业工资支付暂行办法》第九条规定，公司应将已支付的经济补偿金如数返还。同时，在劳动争议仲裁或诉讼期间，公司应按照该员工解除劳动合同前12个月的月平均工资标准，支付其在仲裁、诉讼期间的工资待遇。若双方均存在责任，应根据责任大小分别承担相应后果。