补休能否代替加班费？劳动纠纷仲裁时效如何处理

补休能否代替加班费？劳动争议仲裁时效自2008年起由原来的60天延长至一年，劳动者在劳动关系终止后一年内追偿劳动报酬，在法律程序上没有障碍。然而，若其追偿的是争议发生之日起一年前的劳动报酬，是否应受到法律保护？这就需要准确理解劳动报酬争议仲裁的特别时效规定。

牛先生自2008年4月14日入职，至2009年7月13日劳动合同到期被辞，期间一直按照合同约定每周工作6天，每月领取工资2049元。被辞后第二个月，他向劳动仲裁机构申请，要求公司支付休息日及法定节假日加班费、经济补偿金以及养老保险赔偿金。公司则辩称劳动合同到期终止，并非解除，因此不同意支付经济补偿金；同时认为牛先生每周实际工作5天，且已安排补休9天，故不存在加班事实，不应支付加班费；对于养老保险赔偿，公司仅同意支付仲裁申请之日起一年内的部分，认为之前的部分已过仲裁时效。

仲裁裁决最终支持了牛先生的全部申诉请求。公司提供的证据未能有效证明其主张，法院认为其证据不足以成立。

在法院一审中，公司提交的离职申请表中“离职类别”明确为“辞退”，因此法院不采信其“合同到期终止”的说法，认定公司应支付解除劳动合同的经济补偿金。公司主张牛先生已休年假，并提供考勤表作为证据，但因该表未经牛先生签字确认，且无其他证据佐证，法院未予采信，认定公司应支付年假工资。

关于加班费问题，因公司未能提供有效证据予以否认，法院确认了加班事实的存在，并支持支付相应的加班费用。牛先生申请仲裁的时间为2009年9月，公司主张仅需支付仲裁申请之日起一年内的养老保险赔偿金，但法院认为，公司未为牛先生缴纳社会保险，不仅违反法定义务，也侵犯了其法定权利，因此养老保险赔偿金应视为劳动报酬，不受仲裁时效限制，公司应全额赔偿。

二审法院维持了一审判决，认为公司关于仲裁时效的主张虽有一定合理性，但劳动报酬争议的仲裁时效在劳动关系存续期间不受一年限制。法律设置仲裁时效的目的是为了维护权利义务关系的稳定，而非让劳动者因疏忽或就业压力而丧失维权机会。本案中，公司已为牛先生缴纳社保，相关记录清晰，不存在举证困难。若因劳动者未及时主张而剥夺其合法权益，将造成实质上的不公平，与立法宗旨不符。

综上，法院的判决有效保障了劳动者的合法权益，体现了法律对劳动者权益的倾斜保护。