公司拒不签劳动合同，劳动者维权需注意法律依据与合理诉求

莉莉毕业后一年多，终于在一家企业的网上招聘信息中看到一份自己认为合适的工作，并且明确标注为正式职工岗位。她满怀期待地通过了面试和考试，顺利入职。然而，在欣喜之余，她却忽略了签订劳动合同这一重要环节。一周后，人力资源部门拿着试用期合同让莉莉签字，这让她感到意外。虽然心理有些不快，但出于无奈，她还是签了字。试用期被规定为三个月，她只能寄希望于试用期结束后能签订正式劳动合同。

然而，四个月过去了，正式合同仍未签订，用工方既没有明确表示是否留用，也没有提及转正事宜。从莉莉的角度来看，她认为自己表现良好，愿意继续留在岗位上工作，只是希望在转正后能获得更高的工资待遇，以及与正式职工同等的福利保障。因此，她一直坚守岗位，认真履行职责。

半年后，莉莉正式向用人单位提出签订正式劳动合同、提高工资待遇的诉求，但用人单位却以各种理由拖延。莉莉最终忍无可忍，决定通过申诉来维护自己的权益。劳动仲裁部门认定，用人单位在招聘职工并建立劳动关系后，应在试用期满后立即签订正式劳动合同，否则即构成对劳动者权益的侵害。然而，对于莉莉提出的提高工资待遇的请求，仲裁部门表示没有相关依据，无法支持。

试用期作为劳动者与用人单位之间的磨合阶段，通常具有一定的灵活性和不确定性。劳动者往往在试用期内更注重适应岗位，而用人单位则可能借此机会降低用工成本，利用试用期的“缓冲期”来筛选员工。这种做法虽然在法律上未被禁止，但容易引发后续的劳动争议。

事实上，一旦劳动者被录用，即便处于试用期，劳动关系也已正式建立，不应仅以形式要件来界定实质关系。因此，用人单位在试用期结束后，必须依法与劳动者签订正式劳动合同，并保障其合法权益。然而，当前部分企业存在试用期结束后仍不调整工资待遇的现象，这已成为劳动者维权的难点之一。

根据现行政策，只要工资不低于最低工资标准，法律即不干涉企业的薪酬安排。因此，莉莉的诉求虽合情合理，但缺乏法律依据，仲裁部门无法支持。这也反映出，企业内部的规章制度和薪酬制度在某种程度上已成为“内部法律”，劳动法赋予了企业一定的用工自主权，但同时也要求企业在合法范围内行使这种权利。

为了保障劳动者的合法权益，呼吁各级工会组织和地方工会充分发挥其在职工维权中的作用，积极推动集体合同的落实，确保同行业、同系统、同工种的劳动者在签订劳动合同、享有公平待遇方面得到应有的保障。