员工绩效考核末位是否能解除劳动合同？法律解析与案例分析

**基本案情：绩效考核末位员工被辞退引发争议**

2005年7月，王某入职原告某通讯公司，从事销售工作，月基本工资为3840元。根据该公司《员工绩效管理办法》的规定，员工的半年及年度绩效考核分为S、A、C1、C2四个等级，分别对应优秀、良好、价值观不符、业绩待改进。其中，S、A、C（包括C1、C2）等级的比例为20%、70%、10%。办法还规定，不胜任工作的员工原则上考核为C2等级。

2008年下半年、2009年上半年以及2010年下半年，王某的绩效考核结果均为C2。公司认为王某不能胜任工作，经转岗后仍无法胜任，遂在支付部分经济补偿金后解除劳动合同。2011年7月27日，王某向劳动仲裁机构提起仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。同年10月8日，仲裁委作出裁决，支持王某的请求，认定公司应支付赔偿金余额36596.28元。某通讯公司不服，于同年11月1日向法院提起诉讼，请求法院判决其无需支付该赔偿金。

**法院裁判：绩效考核末位不等于不能胜任工作**

法院审理认为，原告某通讯公司以王某不胜任工作为由解除劳动合同，依法应承担举证责任。根据《员工绩效管理办法》的规定，C2等级占考核比例的10%，虽然王某连续三年考核为C2，但该等级并不等同于“不能胜任工作”。仅凭考核结果处于末位，不足以证明王某不胜任工作，因此公司依据此解除劳动合同的行为不符合法定条件。

此外，王某于2009年1月从分销科转岗，但转岗前后均从事销售相关工作，且转岗是因分销科解散所致，而非因其个人不胜任工作。公司未能提供充分证据证明王某因不胜任工作而被转岗，也未能证明其转岗后仍不胜任新岗位。因此，法院认定某通讯公司解除劳动合同的行为违法，应依法向王某支付违法解除劳动合同的赔偿金。

综上，法院判决原告某通讯公司于本判决生效之日起十五日内一次性支付被告王某违法解除劳动合同的赔偿金余额36596.28元。

**律师说法：绩效考核末位，单位能否解除劳动合同？**

绩效考核末位并不等于员工不胜任工作，因此用人单位不能仅凭考核结果末位就单方面解除劳动合同。末位淘汰制通常有三种形式：

1. 末位员工被调岗；
2. 末位员工经过培训后仍不达标，合同到期后不再续签；
3. 用人单位以末位为由，提前解除劳动合同。

其中，前两种形式在法律上通常没有障碍，而第三种末位淘汰制则属于违法解除劳动合同的情形。若员工属于第三种情况，可通过法律途径维护自身权益。

根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位单方面解除劳动合同需具备法定条件，如员工不胜任工作，经培训或调岗后仍不能胜任等。尽管企业管理规定属于内部制度，劳动者在签订合同时可能默认接受，但这些规定不得违反国家劳动法律法规。在本案中，公司未能证明王某不胜任工作，也未能提供充分证据支持其解除劳动合同的决定，因此该行为被认定为违法，应依法支付赔偿金。

以上是对“员工绩效考核末位，单位能否解除劳动合同？”这一问题的法律分析。如需了解更多相关法律知识，建议咨询专业劳动法律师。