女工孕期请假遭解聘，留存证据成功获赔两万元

阿红（化名）是广东某磁材公司的一名员工，自2010年入职以来一直勤勤恳恳，常常加班至晚上七八点才离开。2015年初，她怀孕了。同年3月，因身体不适，阿红向公司申请病假。然而，公司以她未提供医生诊断证明为由，仅同意批假两天，并要求她事后补交相关材料。阿红无奈之下，先请了两天事假。请假期间，她前往广州就医，被诊断为患有重度卵巢过度刺激综合征，需要住院治疗。经过近一个月的治疗，阿红出院回到肇庆家中休养。

她本以为很快就能重返岗位，却没想到公司早已以她“连续旷工”为由将其解雇。据阿红丈夫回忆，阿红出院的第二天，他带着假条和《疾病诊断证明书》前往公司补办病假手续，却被办公室主任告知，阿红因违反公司规定，连续多天旷工已被开除。

阿红认为，自己已按照公司要求请假，并在病假结束后补交了相关证明，不存在擅自离岗或违反公司制度的行为。她认为公司的解雇决定缺乏合法依据，遂将公司起诉至法院。

法院审理后认为，本案的争议焦点在于公司是否属于违法解除劳动合同。根据《劳动合同法》第42条的规定，女职工在孕期、产期、哺乳期内，用人单位不得解除其劳动合同。法院指出，阿红在请假期间确实因医疗需要住院治疗，且其丈夫已提交相关病历资料并补办请假手续，因此阿红并未构成旷工。公司以此为由解除劳动合同，缺乏事实和法律依据，属于违法解除劳动关系。

一审判决结果为，涉案公司需向阿红支付违法解除劳动合同的赔偿金24574.88元。

“三期”女职工是指处于孕期、产期和哺乳期的女性员工。国家法律法规对“三期”女职工给予特殊保护和待遇，旨在保障她们的劳动权益和生育权益。然而，部分企业管理者对“三期”女职工存在误解或偏见，常以各种理由对其进行不公平对待，如怀孕后借故辞退、以合同到期为由终止劳动关系、无故调岗降薪等。这些行为不仅侵犯了女职工的合法权益，也给企业带来法律风险和不良影响。

根据《劳动合同法》的相关规定，女职工在“三期”期间，用人单位不得擅自解除劳动合同；即使劳动合同到期，也应自动顺延至“三期”结束。此外，《劳动法》第61条明确规定，不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动，以及孕期禁忌的劳动。对怀孕七个月以上的女职工，不得安排其延长工作时间或从事夜班劳动。

《女职工劳动保护规定》第7条进一步指出，怀孕期间的女职工，不得安排其从事国家规定的第三级体力劳动和孕期禁忌劳动，不得延长劳动时间。若因身体原因无法胜任原岗位，应根据医疗机构的证明，适当减轻劳动量或调整岗位。同时，怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，应视为正常出勤。

综上，法律对“三期”女职工的劳动强度、工作时间、岗位安排等方面均作出明确规定，用人单位不得以任何形式要求其从事禁忌劳动或延长工作时间。对于怀孕期间的医疗检查费用，若企业已参加职工生育保险，应由生育保险基金支付；若尚未参保，则应由企业承担。