医疗期期限是多少，用人单位解除行为如何判断

医疗期期限是多少

马某某系外省市来沪从业人员，于1992年底进入上海某有限公司（以下简称“公司”）工作，曾于2001年至2002年期间因患原发性肝癌、肝硬化伴门脉高压症、脾肿大等病入院治疗。2008年4月1日，双方签订最后一份劳动合同，期限自2008年4月1日起至2010年3月31日止，担任客房部主管一职。

2009年12月，马某某领取了南京市门诊特定项目人员专用病历。2010年1月23日，马某某因患乙型病毒性肝炎、肝昏迷、糖尿病等病再次入院治疗，并向公司请假一个半月。2010年3月1日起，马某某回到公司提供正常劳动，直至同年5月18日，后因肝病变继续病休。2010年8月26日，公司向马某某发出告知函，告知其根据上海市相关劳动用工规定，长病假请满四个月，公司将与其自然脱离劳动关系，并要求马某某做好离职准备。2010年11月23日，公司再次向马某某发出通知，载明“客房部员工马某某，您自2010年5月27日休病假至今。人力资源部曾多次口头与电话通知本人及家属上交经市劳动局确认的大病证明，但其至今仍未上交大病确认材料。鉴于上述情况及相关劳动用工政策中停工医疗期已超时，限于2010年12月5日之前将经市劳动局确认的大病证明交至人力资源部，否则作自动离职处理，我部将按规定停发工资并办理退工及退保手续。”。

2010年12月20日，马某某就本案诉请向上海市霜区劳动人事争议仲裁委员会提起申诉。要求：1、恢复双方劳动关系并继续履行原劳动合同；2、公司支付马某某2010年11月至2011年7月31日期间的病假工资24，660元；3、公司为马某某补缴2010年12月1日至2011年7月31日止的社会保险。

用人单位解除行为违法

本案中，截止至2010年12月5日止，马某某实际仅享受了8个月左右的医疗期，故公司于2010年12月5日对马某某作出自动离职处理，属于违法解除双方劳动合同，马某某要求恢复双方的劳动关系并继续履行原劳动合同，符合法律规定。公司称，其已多次通知马某某向单位提供有关部门出具的丧劳证明，但马某某却一直未予提供，故其在马某某正常的医疗期满后对其做出了自动离职处理，该处理决定并无不妥。我们认为，马某某虽未能公司要求及时向其提供由劳动部门出具的劳动能力鉴定证明，存在一定过错，但公司在明知马某某曾患有肝癌、乙型病毒性肝炎、肝昏迷、糖尿病等重大疾病的情况下，仍轻率的以马某某未及时提供相关证明材料为由对其作出自动离职处理，显然不妥，不利于对劳动者的保护，亦有违劳动法的立法宗旨。

本案经过劳动仲裁、一审及二审审理，最终认定用人单位解除行为违法，双方劳动关系恢复。