孕期员工被公司以合同到期为由解雇是否合法？维权案例分析

孕期合同终止引发劳动纠纷

近日，布吉镇秀峰工业城某公司的一名员工向记者投诉称，她在怀孕期间被公司以合同到期为由解雇。她表示，自己在合同期内已向公司提交了怀孕的诊断证明，但公司依然终止了劳动合同。她向劳动部门投诉，公司却称对怀孕一事并不知情。随后，她申请了劳动仲裁，并进一步向法院提起诉讼。公司则辩称，刘娟是自行提出不履行劳动合同。

事实经过如下：刘娟在公司工作近十年，一直担任生产主管。2003年6月1日，公司与其签订了一份劳动合同，期限至2003年8月31日。2003年8月1日，刘娟在深圳市布吉人民医院被诊断怀孕11周，且存在漏胎情况，医生建议她至少卧床休息七天。当天，她便带着医院的临检报告和诊断书向公司请假。公司则认为她作为主管，休息七天太长，建议她只休息三天，并算作带薪休假。之后，刘娟只休息了几天，仍坚持正常上班。

8月28日，公司向刘娟发出《终止劳动合同函》，通知其合同到期后终止。8月31日，刘娟坚持上完了合同期的最后一天。9月3日，公司通知她领取8月份工资，但刘娟未领取。9月4日，刘娟在医院再次获得《门诊疾病证明书》，并提交给公司。公司随即表示之前的《终止劳动合同函》作废，劳动合同将延续至哺乳期结束，并要求刘娟在9月4日的函上签字。然而，刘娟表示自己是在9月9日才收到该通知，拒绝签署9月4日的日期。9月10日，她再次回到公司，发现自己的职位已被他人取代，公司仍坚持让她签字，她未签字，并向龙岗区劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

劳动仲裁委员会调查后确认，刘娟于1995年3月28日入职该公司，担任主管。20003年6月1日，双方签订劳动合同，期限至2003年8月31日。8月28日，公司发出终止函，刘娟于9月3日领取工资，但未领取。9月4日，公司收到刘娟的诊断证明后，将终止函作废，并将合同延续至哺乳期结束。然而，刘娟并未回公司上班，也未签署该函。仲裁委员会认为，劳动合同应顺延至哺乳期结束，但由于刘娟未继续履行，视为合同终止，公司无需支付经济补偿。但考虑到她怀孕的事实，以及公司未为其缴纳基本医疗保险，仲裁裁决公司需支付怀孕期间的检查和医疗费用3000元、产假和哺乳期工资10000元，以及2003年7月1日至8月31日期间的工资，同时补交2001年9月至2003年8月期间未缴纳的社会保险差额部分。

刘娟对此裁决不服，认为早在8月1日，她已向公司提交怀孕诊断，公司却未准假，反而借故将其解雇，严重违反《劳动法》及相关规定，遂向龙岗区人民法院提起诉讼。法院审理后认为，刘娟与公司签订的劳动合同合法有效，合同期满时她仍处于怀孕期，应顺延履行。但由于她明确表示不再继续履行，视为合同终止，公司无需支付经济补偿。最终，法院判决公司需在判决生效后五日内支付工资4285.9元。

在采访中，一名公司负责人透露，公司在处理类似问题时，往往倾向于寻找对公司最有利的法律条文。事实上，许多女员工在怀孕期间面临诸多困难，尽管她们在工作中表现优异，如刘娟在公司工作十年，担任主管一职，但一旦怀孕，就容易成为被辞退的对象。

新东方律师事务所的严律师指出，我国《女职工劳动保护规定》第4条明确规定：“不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同。”这类劳动争议案件通常需经历仲裁、一审和二审等程序。他分析，一些企业之所以采取这种做法，一是因为“三期”女工身体状况特殊，漫长的法律程序可能给她们带来心理和生理上的压力；二是企业认为，怀孕和生育带来的工作影响较大，而生育责任本应由社会承担，却转嫁到企业身上，令其感到不公平。

严律师建议，政府和社会保障部门可以考虑设立“妇女生育基金”，由政府承担生育相关责任，而非由企业或个人独自承担。这不仅能减轻企业的负担，也能更好地保障女职工的合法权益。

此外，记者了解到，孕期女职工与公司之间的劳动争议在一些外企和民营企业中并不鲜见。某律师因发表一篇关于“三期”女工权益保护的法律手记，吸引了大量当事人前来咨询，希望得到法律帮助。不少公司对女员工的婚姻和生育问题有着严格的管理制度，例如，一些公司规定，只要女员工请了婚假，合同期满后就不会再续签合同。这种做法显然存在歧视和不合规的倾向，亟需引起重视和规范。