单位招聘设身高限制是否构成就业歧视？劳动者维权路径解析

案情介绍：因单位招聘设置身高限制而遭受歧视
2013年11月，宁某看到某公司发布的招聘信息后，报名参加招聘考试。该公司在招聘条件中特别规定，女性应聘者的身高不得低于157厘米。宁某在初审时填写身高为160厘米，并在笔试和面试中均取得第一名的成绩。然而，在正式签订劳动合同前，因有竞争者举报宁某实际身高未达标，公司组织对其重新测量，结果为155厘米。随后，某公司于2014年2月21日书面通知宁某前往指定的权威医院进行复测，否则视为放弃录用资格。宁某未参加复测，公司遂以身高不达标为由终止招录程序，拒绝与其签订劳动合同。宁某认为，公司设置身高限制构成就业歧视，侵犯了其平等就业权，遂向法院提起诉讼，要求公司与其签订劳动合同，并赔偿精神损失10万元。

争议焦点：用人单位设置身高限制是否构成对平等就业权的侵犯
在案件审理过程中，出现了两种不同的处理意见：
第一种意见认为，某公司设定女性身高不低于157厘米的条件与宁某应聘的业务员岗位无直接关联，该身高要求侵犯了宁某的一般人格权。宁某可以基于人格权受损主张精神损害赔偿。但根据合同自由原则，宁某无权强制公司与其签订劳动合同。
第二种意见则认为，公司设定身高要求属于其自主招工权的体现，且已在招聘公告中明确公示，宁某对此知情并认可，因此该限制不构成歧视，未侵犯其合法权益，其诉讼请求应予驳回。

律师说法：如何应对违反平等就业权的情形
笔者同意第一种意见。

1. 劳动者的平等就业权受法律保护
我国宪法第三十三条第二款规定，公民在法律面前一律平等；第四十二条第一款规定，公民享有劳动的权利和义务。平等就业权是公民在就业和职业选择中的基本权利，具有宪法层面的保障。《就业促进法》第三条明确规定，劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利，不得因民族、种族、性别、宗教信仰等因素受到歧视；第六十二条进一步指出，违反就业促进法实施就业歧视的，劳动者有权向人民法院提起诉讼。因此，当平等就业权受到不合理的限制或歧视时，劳动者有权通过司法途径寻求救济，法院也应依法受理并作出裁判。

在本案中，宁某所应聘的业务员岗位并不以身高为必要条件，而是更注重专业知识、心理素质、沟通能力等职业素养。她在笔试和面试中均表现优异，成为该职位的最佳候选人，理应享有被录用的合理期待。这种期待不仅应被尊重，也应受到法律的保护。身高并非完成业务员工作所不可或缺的条件，因此，以“不符合身高”为由拒绝录用，显然构成对宁某平等就业权的侵害。

2. 用人单位的自主权不应侵犯劳动者的基本权利
有观点认为，用人单位在招聘过程中有权设定必要的条件，以确保招聘对象符合岗位需求，这种限制属于用人自主权的范畴。只要这些限制不违反法律的强制性或禁止性规定，就应予以尊重。然而，笔者认为，这种观点低估了法律对劳动者权益保护的力度，也忽视了用人单位在招聘过程中应承担的社会责任。

尽管法律难以对所有招聘条件进行具体规范，但用人单位在设定限制性条件时，仍应遵循合理性和必要性原则，并对限制条件作出充分说明。尤其在涉及性别、身高等可能带有歧视性质的条件时，用人单位更应承担起解释义务，以避免对劳动者造成不公正待遇。此外，在中国当前的社会背景下，用人单位的“用人自主”不应与其应承担的社会责任相冲突，特别是对于国家机关和国有企事业单位而言，更应以公平、公正为原则，避免因不合理限制而损害劳动者的合法权益。

3. 法院应积极应对法律规范的缺失
当前法律对“哪些条件属于歧视性条件”缺乏明确界定，也未建立完善的就业歧视诉讼程序和判断标准。因此，在司法实践中，法官对招聘条件是否合法、合理具有较大的裁量空间。但正是由于法律规范的缺失，法官更应发挥能动司法的作用，推动社会观念和制度规则的进步。

在本案中，法院应重点审查用人单位设定的条件是否构成“合理差别”或“歧视待遇”。身高限制虽在某些岗位中可能被合理使用，但在业务员等岗位中并不具备必要性。长期存在的身高限制，虽然表面上看似合理，但其背后往往隐藏着对特定群体的歧视。在现代社会，强调智力与能力的重要性，不应以身高作为衡量人才的标准。对身高的偏好不仅可能影响用人单位的竞争力，更可能错失真正优秀的人选。

用人单位在员工甄选过程中，应更多关注后天可提升的素质，如学历、工作经验、沟通能力等，而非以身高、血型、性别等先天因素作为限制条件。这些先天因素并不影响员工的工作能力，也不应成为就业歧视的借口。在当前社会倡导“人人皆可出彩”的背景下，法官应以更谨慎的态度解释法律，推动形成更加公平、包容的就业环境，引导用人单位和公众以更理性的态度看待招聘条件，避免对某些“看似合理”的限制产生盲目认同。