员工隐婚入职是否构成欺诈？法院判决公司需支付赔偿金

2012年3月30日，王某在应聘某公司时，在《应聘表》的婚姻状况一栏填写为“未”，在《员工登记表》的婚否一栏填写为“否”。2012年4月16日，公司与王某签订《劳动合同书》，约定合同期限为2012年4月16日至2014年4月15日。王某入职后担任预算员，平均工资为4784.9元。2012年11月，公司发现王某已于2011年7月15日结婚并怀孕，遂于2013年1月25日通知王某解除劳动合同关系。王某对此不服，要求公司支付违法解除劳动合同的经济赔偿金。

一审法院认为，王某隐瞒已婚事实虽有不当，但尚不能构成欺诈行为。在劳动关系存续期间，公司明知王某怀孕仍解除劳动合同，违反了《劳动合同法》第四十二条关于孕期女职工不得解除劳动合同的规定，应依法支付经济赔偿金。

公司不服一审判决，提起上诉，主张王某在入职时提供虚假婚姻信息，违反了《劳动合同法》第八条、第二十六条第一款及第三十九条第五款的规定，其行为构成欺诈，劳动合同应属无效，公司据此解除合同符合法律规定。

二审法院认为，婚姻状况属于个人隐私范畴，若不影响王某履行工作职责，隐瞒婚姻状况并不构成对公司的欺诈。因此，公司以欺诈为由要求认定劳动合同无效，缺乏事实和法律依据，法院不予采信。一审判决处理得当，应予以维持。最终，法院判决公司应向王某支付经济赔偿金。

那么，公司是否可以以欺诈为由解除劳动合同？根据《劳动部关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》第十八条，“欺诈”是指一方当事人故意告知对方虚假情况或故意隐瞒真实情况，从而诱使对方作出错误意思表示的行为。一般认为，劳动者在签订劳动合同时构成欺诈，需同时满足以下三个要件：1、劳动者实施了欺诈行为，如隐瞒真实情况或提供虚假信息；2、该欺诈行为导致用人单位在违背真实意愿的情况下与其签订劳动合同；3、若劳动者如实告知，用人单位仍不与其签订劳动合同，则该行为符合法律规定。

在本案中，王某隐瞒婚姻状况入职，基本符合前两个要件，但是否满足第三个要件则需进一步分析。关键在于，若王某如实告知其已婚情况，公司是否仍会与其签订劳动合同。若公司不能证明王某的婚姻状况与其履行工作职责存在直接关联，那么其拒绝录用或解除劳动合同的行为将构成就业歧视，违反《就业促进法》关于平等就业权的规定，不具有合法性。

因此，从法律角度看，绝大多数情况下，劳动者隐瞒婚姻状况入职并不构成欺诈，劳动合同仍为合法有效。

此外，根据法律规定，用人单位不得以婚育情况作为招聘或解聘劳动者的条件。《就业促进法》明确保护职工的平等就业权，若用人单位以是否结婚为标准拒绝录用已婚女性，或以此为由解除已婚女职工的劳动合同，均属于违法行为。然而，用人单位可以依法制定规章制度，明确劳动者需提供真实信息，若劳动者隐瞒重要信息，构成严重违纪，用人单位则可依据规章制度解除劳动合同。但解除的理由应基于劳动者的行为，而非其婚姻状况本身。

本案中，金手指公司未能提供充分证据证明王某的隐瞒行为构成严重违纪，而是以劳动合同无效为由进行抗辩，显然难以获得法院支持。