产假期间未支付工资能否要求经济赔偿？法院判决解析

案情简介：蒋某于2015年11月1日入职东莞市群元精密模具有限公司，担任会计一职，公司为其缴纳了社会保险，综合工资为每月5000元，并签订了书面劳动合同。根据合同约定，公司通常在每月月底28日左右支付上月工资。蒋某因依法生育二胎，于2015年10月23日向公司申请产假，休假时间为2015年11月7日8时起至2016年2月15日8时止，共计98天，公司予以批准。2015年11月7日起，蒋某开始休产假。然而，2015年12月29日，群元公司仅向蒋某支付了2015年11月1日至6日的工资993元，未支付其产假期间的工资。

法院判决：
1. 确认东莞市群元精密模具有限公司与蒋某的劳动关系已于2016年2月23日解除；
2. 东莞市群元精密模具有限公司无需向蒋某支付解除劳动关系的经济补偿金；
3. 东莞市群元精密模具有限公司无需向蒋某支付2015年11月产假期间的工资待遇差额；
4. 东莞市群元精密模具有限公司应向蒋某支付2016年2月产假期间的工资待遇2390元。

律师说法：
关于“因产假解除劳动合同，是否可以向单位请求经济赔偿金”的问题，需明确产假工资的法律性质。产假工资虽然在名称上称为“工资”，但其本质并非劳动报酬，而是属于生育保险待遇的一种。与工伤停工留薪期工资、未订立书面劳动合同的二倍工资等不同，产假工资的计算标准虽然与工资相关，但其法律属性属于社会保险待遇，而非用人单位因劳动者提供劳动而应支付的对价。因此，用人单位未及时足额支付产假工资，并不构成未及时足额支付劳动报酬的情形，劳动者不能据此单方面解除劳动合同并主张经济补偿。

此外，《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款与第二款在解除劳动合同的条件和程序上存在区别。劳动者依据第一款行使解除权，需事先向用人单位告知，而非直接向劳动行政部门或劳动争议仲裁庭说明情况。在当前通讯技术发达的背景下，劳动者向用人单位履行告知义务是相对容易实现的。若劳动者仅向相关部门陈述离职原因，不能视为已向用人单位履行告知义务。

本案中，蒋某在产假结束后未返回公司报到，也未向公司事先说明离职意向。群元公司在其旷工一定时间后，依据公司规章制度认定其为自动离职，并据此同意解除劳动关系，属于合理行使用工管理权。法院最终认定，双方劳动关系系由蒋某提出，于2016年2月23日经协商一致解除，因此群元公司无需支付解除劳动关系的经济补偿金。

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