违反倡导性规章制度能否解除劳动合同？法院判决明确法律依据

基本案情：员工违反倡导性规章制度，单位解除劳动合同

2011年5月17日，某涉外学校与史某签订《无固定期限劳动合同》，约定史某担任安保部助理一职。史某自2002年8月1日起在该学校工作，合同于2011年8月1日正式生效，合同附件为《员工行为准则》。

2011年10月27日上午10时许，史某因工作分配问题与案外人徐某发生争执，导致徐某手指受伤。随后，徐某将史某诉至法院。2012年2月24日，法院作出判决，认定徐某的受伤系史某殴打所致，判令史某赔偿徐某医疗费174.58元，并以书面形式向徐某赔礼道歉。

2011年10月31日，某涉外学校向史某发出《劳动合同终止通知书》，称因史某在职期间与下属发生肢体冲突并导致其受伤，严重违反学校相关规定，决定立即终止与史某的劳动合同，生效日期为2011年10月31日。

法院裁判：单位倡导性规章制度不得作为合法解除劳动关系的依据

某涉外学校以史某与下属发生肢体冲突并致伤的行为违反《员工行为准则》为由解除劳动合同。然而，该《员工行为准则》中所列的“与全体同事建立起一种相互尊重、彼此信任、坦诚沟通的工作关系；在学校社区中的行为要有助于树立员工的职业形象；遵守法律法规、政策和规定，遵守与某涉外学校签订的协议；尊重个体差异，以及不同的想法和认识，做到求同存异，保持和谐”等内容，均属于倡导性规定，未明确具体哪些行为构成违规，也未规定违反该准则的处理措施。因此，某涉外学校提出的解除依据与实际行为之间缺乏直接的因果联系，其解除劳动合同的行为缺乏合法依据，属于违法解除。

律师说法：违反单位倡导性规章制度，单位能否合法解除劳动合同？

用人单位在法律法规允许的范围内，可以根据自身生产经营情况制定规章制度，但这些制度必须具有明确性，不能仅停留在倡导层面。规章制度应让劳动者清楚了解哪些行为会被视为违规，以及违规后可能面临的处罚，从而起到规范和约束的作用。

在本案中，《员工行为准则》中的相关条款属于倡导性规定，未明确具体违规行为及相应的处理方式，因此某涉外学校不能据此与史某解除劳动合同。史某的行为虽构成殴打，但未造成严重后果，单位虽可给予合理处罚，但无权以此为由解除劳动合同。

综上所述，用人单位不能仅以倡导性规章制度为由解除劳动关系。如需进一步了解相关法律问题，建议咨询专业的劳动法律师。