入职仅凭录用通知书是否有效？未签合同能否主张双倍工资？

2012年9月5日，求职者方某收到某公司人事部门出具的《员工录用通知书》。该通知书明确载明：方某的岗位为市场运营总监，合同期限为三年，要求其于2012年9月10日至公司人事处报到。薪资方面，公司采用月薪制，转正后每月工资为32,000元。同时，通知书强调公司实行薪酬保密制度，薪酬属于个人隐私，任何员工不得公开或私下询问、议论他人薪酬。此外，还提到方某在合同期内的各类假期及福利待遇将按照国家和公司的相关规定执行。该通知书加盖了公司公章，具有一定的正式性。

2012年9月13日，方某正式入职该公司担任市场运营总监，但双方并未签订书面劳动合同。方某在该公司工作至2013年5月22日，随后向当地劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求公司支付以下三项费用：1、2012年9月13日至2013年5月21日期间未签订劳动合同的双倍工资差额256,000元；2、2012年9月13日至2013年5月21日期间被克扣的工资48,000元；3、2013年1月至5月期间的年终奖23,300元。

本案的争议焦点在于如何认定《员工录用通知书》的法律效力，是否可以视为具有劳动合同的性质。尽管《劳动合同法》中并未对录用通知书的法律效力作出明确规定，但根据《合同法》中关于要约与承诺的相关规定，录用通知书通常被视为公司向劳动者发出的要约，具有一定的法律约束力。在劳动合同尚未正式签订之前，录用通知书中的内容一般作为双方履行劳动关系的依据。

然而，录用通知书是否等同于劳动合同，仍需具体分析。本案中，该通知书已明确约定了方某的工作岗位、薪资标准、合同期限以及福利待遇等内容，基本涵盖了劳动合同的核心要素，也实际履行了劳动合同的功能。因此，从内容和实际履行情况来看，该录用通知书具备劳动合同的基本要件，具有一定的合同效力。

《劳动合同法》规定，建立劳动关系应当订立书面劳动合同，主要是为了确保双方权利义务的明确性，便于后续管理与维权。书面合同的形式更有利于证据留存，保障劳动者的合法权益。同时，关于未签订劳动合同支付双倍工资的规定，其立法目的在于督促用人单位及时签订书面合同，而非鼓励劳动者通过录用通知书谋取额外利益。因此，即便存在录用通知书，用人单位仍需依法与劳动者签订正式的书面劳动合同，以确保劳动关系的合法性和稳定性。