劳动合同与规章制度不一致如何处理？应优先适用劳动合同约定

赵某于2008年10月31日进入某外资公司工作，合同期限为两年，合同中明确约定：每年10月初，公司对员工进行绩效考核，根据考核结果发放年终奖。然而，自2009年12月30日起，公司通过公告栏公示，宣布从2010年开始，年终奖将不再依据绩效考核发放，而是改为按年度发放，只要员工在本单位工作满一年（即工作至当年度12月31日），即可获得年底双薪作为奖励。

2010年9月30日，公司通知赵某，其劳动合同将于2010年10月30日到期，不再续签。同年10月初，赵某通过绩效考核，符合年终奖发放条件。但根据公司新公示的规定，年终奖不再发放。赵某认为，劳动合同是双方真实意思表示，内容合法有效，对双方具有法律约束力，因此公司应按照合同约定支付年终奖。赵某在离职后向劳动仲裁委员会提起仲裁，要求公司支付年终奖。

仲裁委认为，赵某与公司签订的书面劳动合同已明确双方的权利与义务，双方应严格履行合同约定。在发生争议时，赵某主张适用劳动合同，因此应优先依据劳动合同的约定进行处理，公司应向赵某支付年终奖。

律师评析指出，在劳动争议处理中，常常会遇到劳动合同与内部规章制度不一致的情况。劳动合同与规章制度均为处理争议的重要依据，但二者在法律效力上存在差异。劳动合同是双方协商一致达成的协议，属于双方行为，具有更高的法律效力；而规章制度则是用人单位单方面制定的内部管理规则，属于单方行为。因此，在发生冲突时，应优先适用劳动合同的约定，以保障劳动者的合法权益。