劳动争议仲裁申请操作指南：法院支持十年工龄经济补偿

原告欧某出生于1966年，曾是大余县某选冶厂的女职工，自1986年起一直从事化验工作。1998年12月27日，被告某钨业公司成立后，租赁原选冶厂的厂房及生产设备，原选冶厂的大部分职工也转入被告公司继续工作。2000年6月16日，原告与原选冶厂解除劳动关系，并获得相应的经济补偿（即买断工龄）。此后，原告继续在被告公司工作，并分别于2003年10月至2003年12月31日、2006年1月1日至2006年12月31日、2007年1月1日至2007年12月31日签订了三份书面劳动合同。2007年12月31日劳动合同期满后，被告既未通知原告终止劳动关系，也未与原告续签合同，导致劳动关系自然终止。原告因此以被告违反《劳动合同法》为由，向大余县劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告支付十年工龄的经济补偿。

2008年4月14日，大余县劳动争议仲裁委员会作出裁决，驳回原告的申诉请求。原告不服，于2008年5月4日向大余县人民法院提起诉讼，请求法院判决被告支付相应的经济补偿。法院在审理过程中，围绕本案争议形成了两种不同观点。

第一种观点认为，原告的诉讼请求不应得到支持。理由是：根据法律规定，用人单位需向劳动者支付经济补偿的情形包括协商解除劳动合同、单方解除劳动合同或经济性裁员等三种。本案中，原告与被告的劳动关系因合同期满而终止，不属于上述三种情形。因此，依据《劳动合同法》的规定，被告无须支付经济补偿。此外，《劳动合同法》自2008年1月1日起施行，本案应适用《劳动法》的相关规定进行调整，而《劳动法》并未规定合同期满后用人单位必须支付经济补偿。

第二种观点则认为，被告的行为属于规避法律，原告应获得经济补偿。理由如下：首先，原告作为被告公司的一名老职工，截至2007年12月31日已连续工作十年，被告却未在合同期满前与其续签合同，明显存在规避法律之嫌，对劳动者不公平。其次，根据《劳动法》第20条第二款的规定，劳动者在同一用人单位连续工作满十年，若提出订立无固定期限劳动合同，用人单位应当同意。因此，被告未在合同期满前续签合同的行为，实际上是对《劳动法》和《劳动合同法》立法精神的曲解。再次，依据《劳动合同法》第46条第五款和第六款，若因用人单位未续订劳动合同而终止固定期限劳动合同，且不属于劳动者不同意续订的情形，用人单位应向劳动者支付经济补偿。本案中，被告在合同期满前未与原告续签合同，实质上构成了对劳动者权益的侵害，应依法承担相应责任。近年来，一些地区已依据相关法律精神出台地方性规定，如1995年《上海市劳动合同规定》第27条明确指出，原执行固定用工制度的劳动者，在实行全员劳动合同制后，合同期满若用人单位不愿续订，应给予经济补偿。因此，结合立法精神，被告应向原告支付经济补偿金。