员工离职企业索要2万元培训费，法院：非专项培训禁设服务期

案情回顾：员工离职，企业索要2万元培训费

王先生于2010年3月12日应聘至北京某空调维修中心担任专职空调维修工。双方除签订为期3年的劳动合同外，还签署了一份《关于培训费用的协议》。协议中约定，王先生需在该中心工作至劳动合同期满，否则应返还全部培训费用及培训期间的工资。今年2月12日，王先生在劳动合同期满前一个月提出辞职。维修中心据此要求王先生返还近两年的培训费用共计20600元及培训期间工资1013元，并向劳动仲裁机构提出申请。仲裁机构驳回了该中心的请求后，其又向法院提起诉讼。

法院判决：不支持企业索要培训费的请求

法院审理认为，根据《劳动法》第3条和第68条的规定，接受职业技能培训是劳动者的基本权利，而用人单位有义务有计划地对劳动者进行职业培训。专项培训是指针对特定岗位或特殊技能所进行的培训，其内容通常为专业技能及专业知识。本案中，维修中心安排王先生参加的培训由空调厂家提供，内容为空调设备的技术维修及安装调试，属于该岗位的基础职业培训，不具备《劳动合同法》第22条所指的“专项培训”的性质。

依据《劳动合同法》第25条，除劳动者违反服务期约定或竞业限制的情形外，用人单位不得与劳动者约定由其承担违约金。因此，维修中心与王先生签订的培训费用协议中关于服务期和违约责任的条款应属无效。综上，法院认为该中心的诉求缺乏法律依据，不予支持。

律师说法：非专项培训不得约定服务期

王先生与该维修中心之间的争议，源于对“专项培训”与“职业培训”概念的混淆，以及对是否可以在双方协商一致的情况下对职业培训设定服务期的误解。

《劳动合同法》第22条规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，进行专业技术培训的，可以与劳动者约定服务期。而在此之前，《劳动法》及相关法规并未明确“专项培训”的概念。所谓专项培训，通常是指企业为提高生产效率、满足特定岗位需求而对员工进行的专业操作技能和专业知识培训，主要针对特殊或专门岗位。

相比之下，职业培训一般是指对员工进行常规职业技能的开发与提升，包括技术业务知识和实际操作能力的培训，适用于入职前或在职期间的员工。因此，对“专项培训”的认定应以培训内容的专业性及培训对象的专门性为依据。

本案中，王先生作为普通空调维修工，所接受的培训内容为设备维修与安装调试，属于该岗位的基础职业培训，因此法院认定其不属于“专项培训”。那么，在双方协商一致的情况下，是否可以对职业培训设定服务期？

有观点认为，随着职业培训内容的复杂化和培训时间的延长，尤其是外部有偿培训的普及，若允许劳动者随意解除劳动合同，可能损害企业的合法权益，影响公平原则，甚至对社会职业培训体系造成冲击。因此，支持在协商一致基础上设定服务期，劳动者违约时应按比例返还培训费用。

然而，若允许此类约定，实质上是将本应由企业承担的培训费用责任转嫁至劳动者，这不仅突破了《劳动合同法》第25条关于违约金的限制，也违背了《劳动法》第68条中“用人单位应建立职业培训制度，依法提取和使用职业培训经费”的规定。因此，即使双方达成一致，此类服务期约定也应被禁止，以维护劳动者的合法权益和法律的强制性规定。