母子公司工龄能否累计？劳动仲裁驳回无固定期限合同请求

案情简介：甘某与无固定期限劳动合同的争议
甘某自1999年6月起在广东某网络游戏研发公司担任项目经理，2004年6月劳动合同到期后离职。随后，他在短时间内多次更换工作单位，于2004年9月加入红鹰网络传媒公司，该公司为广东某网络游戏研发公司的子公司。入职时，甘某与红鹰网络传媒公司签订了为期5年的劳动合同，但合同中并未明确约定是否延续其在母公司工作的待遇。2009年9月，甘某的劳动合同即将到期，红鹰网络传媒公司向其发出续签两年的意向书。甘某则提出希望签订无固定期限劳动合同，并称自己曾在母公司工作5年，根据劳动法规定，连续工作满十年的员工应签订无固定期限劳动合同。红鹰网络传媒公司认为，其与母公司为独立法人，不存在合并或分立关系，因此员工在两家公司的工龄不能连续计算。同时，公司表示领导重视甘某，不希望终止劳动关系，但考虑到类似情况的员工较多，无法打破现有制度。双方多次协商未果，甘某遂向劳动争议仲裁委员会提起申诉。
仲裁结果：驳回甘某签订无固定期限劳动合同的请求
劳动争议仲裁委员会经审理后，驳回了甘某的申诉请求。

律师点评：
本案例涉及三个核心焦点问题，分别是工龄是否连续计算、母子公司关系是否影响工龄连续性，以及甘某是否符合签订无固定期限劳动合同的条件。

**焦点一：劳动者到新公司工作，工龄能否连续计算**
原则上，劳动者从原用人单位跳槽至新用人单位后，其工龄不应连续计算。因为用人单位作为独立法人，具有独立的法律权利和义务，原用人单位与新用人单位之间不存在劳动关系的承继关系。但有三种例外情况，工龄可以连续计算：
1. 劳动者与新用人单位达成书面协议，明确约定工龄连续计算的；
2. 新用人单位与原用人单位存在人事调动关系，劳动关系由原单位向新单位概括转移的；
3. 新用人单位是由原用人单位分立或合并而来的，劳动关系原则上应由新单位承继。

根据《民法通则》第44条第2款的规定，企业法人分立后，其权利和义务由变更后的法人享有和承担。同时，《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第37条也指出，合并或分立后的用人单位在与原单位劳动者重新签订合同时，视为原劳动合同的变更，劳动者不能据此要求经济补偿。因此，工龄是否连续计算，必须基于劳动者与用人单位的协商一致。

在本案中，甘某与红鹰网络传媒公司并未就工龄计算达成任何协议，且两家公司之间不存在人事调动关系，也非因合并或分立而产生。因此，甘某的工龄不能连续计算。

**焦点二：先后在母公司与子公司就业，工龄能否连续计算**
关联公司，如母公司与子公司，虽然在出资或组织结构上存在联系，但它们在法律上仍为独立法人，各自具有独立的法律地位和对外责任。因此，员工在母公司与子公司之间工作的工龄，原则上不能连续计算。

根据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第14条的规定，如果员工被派遣至关联公司，且劳动关系仍与原单位保持，则工龄可连续计算。但本案中，甘某的工作经历并非由母公司派遣，而是其个人选择，且在母公司与子公司之间的工作时间并不连续，因此其工龄未被连续计算是合理的。

**焦点三：甘某是否符合签订无固定期限劳动合同的条件**
根据《劳动法》第20条的规定，劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，且双方同意续签劳动合同的，劳动者有权提出签订无固定期限劳动合同。

然而，本案中甘某与红鹰网络传媒公司的劳动关系，并非由原用人单位延续而来，且其在该公司的实际工作时间未满十年。因此，红鹰网络传媒公司拒绝与其签订无固定期限劳动合同的做法，符合法律规定。

综上所述，甘某的诉求未能得到支持，仲裁委员会的裁决是基于法律对工龄连续计算的明确界定以及对无固定期限劳动合同适用条件的严格要求。