公司违约解除合同，劳务派遣员工能否要求签订无固定期限劳动合同？

一、案情简介：公司违约解除合同
张某于2007年1月2日通过深圳市某人力资源管理有限公司（以下简称“甲公司”）被派遣至香港某科技有限公司深圳代表处（以下简称“乙公司深圳代表处”）工作。三方于当月签订了书面劳动合同，劳动合同期限为两年。此后，三方每两年续签一次合同。2015年1月续签的劳动合同中明确约定：“本合同到期前三方均未提出终止，且到期后继续履行的，本合同自动顺延两年，并以此类推”。2016年12月30日，乙公司深圳代表处书面通知张某劳动合同即将到期，并决定不再续签，将其退回甲公司。张某拒绝接受退回，认为自2007年入职以来，已连续签订五份固定期限劳动合同，依据《劳动合同法》的相关规定及合同约定，2015年签订的最后一份合同已自动变更为无固定期限劳动合同，不存在合同到期需要协商续签的情形。随后，甲公司表示同意接受退回，并在张某被退回后向其邮寄送达了终止劳动合同通知书。2017年2月，张某向劳动仲裁机构提起仲裁，主张甲公司和乙公司深圳代表处违法解除无固定期限劳动合同，要求两公司连带支付违法解除劳动合同的赔偿金。

二、审理结果：用人单位支付员工终止劳动合同经济补偿
经过仲裁庭审，本案以调解方式结案，用人单位最终向张某支付了终止劳动合同的经济补偿。

三、律师说法：劳务派遣员工能否要求签订无固定期限劳动合同
劳务派遣是我国《劳动合同法》规定的用工方式之一。在劳务派遣关系中，劳务派遣单位与用工单位之间签订劳务派遣协议，形成劳务派遣关系；劳动者与劳务派遣单位之间签订劳动合同，形成劳动合同关系；劳动者与用工单位之间则形成劳务提供与使用的关系。根据《劳动合同法》第五十八条的规定，劳务派遣单位只需与被派遣劳动者签订两年以上的固定期限劳动合同。从该法条文体系来看，劳务派遣关系中的劳动合同属于特殊规定（详见《劳动合同法》第五章“特别规定”），应优先适用特殊规定，而不应再受《劳动合同法》第十四条一般规定之约束。因此，即便张某在合同到期前提出了续签或签订无固定期限劳动合同的要求，甲公司仍有权拒绝与其签订无固定期限劳动合同。

当然，在司法实践中，对这一问题可能存在不同理解。有人认为，《劳动合同法》第五十八条虽未涉及无固定期限劳动合同的订立，但该法第十四条仍应适用于劳务派遣关系，即当被派遣劳动者符合订立无固定期限劳动合同的条件时，劳务派遣单位仍应承担相应义务。但我们认为，这种理解尚存争议。劳务派遣用工具有“临时性”“替代性”和“辅助性”等特征，与无固定期限劳动合同所要求的长期稳定用工存在本质冲突。若强制要求劳务派遣单位与劳动者签订无固定期限劳动合同，将单方面加重其责任和义务，显然不符合《劳动合同法》的立法本意及条文的体系安排。

此外，乙公司深圳代表处作为用工单位，与张某之间仅为劳务派遣的用工关系，并无义务与劳动者签订书面劳动合同，因此张某主张其与乙公司深圳代表处已自动形成无固定期限劳动合同关系，缺乏事实和法律依据。

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