解除劳动合同经济补偿争议：劳动者如何有效举证维权

一、案件事实
原告许佳与被告科络普线束技术有限公司因经济补偿金纠纷诉至法院。原告许佳诉称，其于2014年8月8日与被告负责人谈话后即被赶出公司。在仲裁阶段，被告未能提交其已通知工会的相关证据，根据相关司法解释，被告在解除劳动合同前应履行通知工会的义务。此外，被告声称因原告“大量删除公司资料”而解除劳动合同，但该事实并无依据，原告是在仲裁过程中才得知相关情况。被告所称的解除理由为“未按公司要求服从岗位安排”，但未能提供相应证据证明原告存在不服从工作安排的行为，且原告始终认真履行本职工作。因此，原告认为被告解除其劳动合同的行为违法，要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金42364.42元。

被告科络普线束技术有限公司则辩称，原告自2011年2月21日入职后，先后担任生产部操作工及统计员，2013年5月30日继续担任生产统计员，2013年6月20日起调至人力资源部从事考勤统计工作。因原告能力不足，无法胜任当前岗位，公司于2014年8月5日与原告协商，决定于8月15日后将其调回生产统计员岗位，原告当时表示同意。但8月6日原告上班后即开始消极怠工，并在当天下午删除大量公司资料。公司通过联网总机监控发现异常，遂向原告询问，原告表示不同意调岗。公司要求其继续履行本职工作，但原告未予配合，且在当晚继续删除资料。8月7日，公司停用原告电脑，并要求其提交述职报告，原告拒不执行。8月8日，公司作出解除劳动合同的决定，依据《员工手册》相关规定，认为原告行为严重违反公司制度。因此，被告主张无需支付经济补偿金及2014年8月1日至8月8日的工资。

二、法院判决
法院审理认为，原告许佳与被告科络普线束技术有限公司之间已依法建立劳动关系。2014年8月1日至8月8日期间，原告为被告提供了劳动，被告依法应支付相应工资，按原告平均工资计算，并扣除已支付部分。原告对仲裁裁决的工资差额无异议，法院予以确认，判决被告支付原告上述期间工资差额1139.11元。

关于《员工手册》及2014年8月7日的通告，被告虽提供了邮件、员工履行表、培训记录及原告提供的录音资料，证明原告已知晓相关制度，但未能提供《员工手册》系经民主程序制定的证据，该证据在仲裁阶段已被原告提出质疑，因此法院认定《员工手册》不能作为处罚原告的依据。

被告主张原告因能力不足无法胜任岗位，但未提供有效证据支持该观点，法院认定其调岗行为缺乏事实依据，且原告并未明确同意调岗。此外，被告虽称原告在8月6日开始消极怠工并删除资料，但未能提供充分证据证明原告存在消极怠工行为，仅凭电脑停用时间及删除资料记录不足以支持其解除劳动合同的主张。结合录音资料，原告在8月8日尚未明确选择离职，被告即作出解除决定，缺乏合法依据。

综上，法院认定被告解除劳动合同的行为违法，依法应向原告支付违法解除劳动合同的二倍赔偿金，按原告本人平均工资计算，共计7个月。原告主张的42364.42元赔偿金，法院予以支持。

据此，依照《中华人民共和国劳动法》第五十条及《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十七条之规定，判决如下：
1. 被告科络普线束技术有限公司应于本判决生效后十日内支付原告许佳2014年8月1日至8月8日工资差额1139.11元；
2. 被告科络普线束技术有限公司应于本判决生效后十日内支付原告许佳违法解除劳动合同的二倍赔偿金42364.42元。

本案表明，我国法律在维护劳动者合法权益的同时，也强调劳动者在诉讼中需提供有效证据支持自己的主张。若证据不足，将承担举证不能的法律后果。如遇类似劳动争议问题，建议寻求专业律师的帮助，以获取更有效的法律解决方案。