劳动合同到期未续签，单位终止事实劳动关系是否应赔偿？

孙某与某公司于2001年2月签订了一份为期两年的劳动合同。合同期满后，双方在合同内容不变的情况下，每年由孙某提出续签申请，公司批准后继续履行合同。2005年7月，孙某因计划考取司法资格证，向公司递交了辞职申请，但公司未予批准，并积极挽留。孙某随后收回了辞职申请。

2006年2月，劳动合同再次到期，公司未提出终止或续签合同的要求，孙某也未再主动询问。然而，到了2006年7月，公司以孙某曾提出过辞职为由，不再安排其工作岗位，并从8月份起停发工资。孙某多次协商未果，遂向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付经济补偿金。

孙某自2005年1月至2006年8月期间，每月工资均为1500元。他主张，自己提出辞职时公司未予批准，因此被迫继续工作，而公司以曾提出辞职为由终止劳动关系，显然不合理，应给予相应的经济赔偿。

公司则认为，根据《劳动法》第二十三条规定：“劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。”2006年2月，双方续签的劳动合同已到期，属于自然终止，不属于公司单方面解除劳动合同的情形，因此无需支付经济补偿金。

最终，仲裁委员会裁决公司应向孙某支付6个月工资的经济补偿金，共计9000元。争议的焦点在于：在劳动合同终止后，孙某继续在公司工作的这段时间，是属于事实劳动关系还是劳动合同关系；公司不再安排岗位的行为是解除劳动关系还是终止劳动关系。

《劳动法》第二十三条确实规定，劳动合同期满即终止，用人单位依法可以不支付经济补偿金。但根据法律规定，用人单位在合同期满时应及时作出终止决定并办理相关手续。若未及时处理，而是在劳动者继续工作一段时间后才提出终止，这种行为可能被认定为存在过错。

目前，关于劳动合同期满后劳动者继续工作的法律适用，存在两种不同的规定。一是《云南省职工劳动权益保障条例》第十五条第二款规定：“劳动合同期满，职工仍在原用人单位工作，且原用人单位未表示异议的，视为形成事实劳动关系。用人单位提出解除或终止事实劳动关系的，应依法支付经济补偿金和赔偿经济损失。”二是劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（劳部发[1996]354号）第十四条规定：“有固定期限的劳动合同期满后，因用人单位原因未办理终止或续订手续而形成事实劳动关系的，视为续订劳动合同。用人单位应及时与劳动者协商合同期限，办理续订手续。若未及时办理，给劳动者造成损失的，应依法承担赔偿责任。”

这两种规定在处理结果上基本一致，即公司应支付孙某经济补偿金，若造成经济损失，还应赔偿。但对案件性质的认定存在差异：前者将公司行为定性为“终止事实劳动关系”，后者则视为“解除劳动合同”。

根据《中华人民共和国立法法》的相关规定，地方性法规的法律效力高于其他规范性文件，因此应优先适用《云南省职工劳动权益保障条例》。该条例明确指出，劳动合同期满后，劳动者仍在原单位工作且用人单位未提出异议的，视为形成事实劳动关系，用人单位提出终止的，应支付经济补偿金。

此外，《劳动和社会保障部办公厅关于对事实劳动关系解除是否应该支付经济补偿金问题的复函》（劳社厅函[2001]249号）也指出，劳动合同期满后，劳动者仍在原单位工作，用人单位未表示异议的，视为事实劳动关系。若一方提出终止，应认定为终止事实劳动关系，而非解除劳动合同。

尽管劳动部下发的两个文件对同一问题存在不同解释，但根据《立法法》的原则，同一机关制定的新规定应优先于旧规定。因此，本案应适用《云南省职工劳动权益保障条例》，将公司行为定性为终止事实劳动关系，依法应支付经济补偿金。

同时，公司采用“发表格”形式要求孙某申请续签，再由公司批准的方式签订劳动合同，这种做法不符合劳动合同签订应遵循的平等、自愿、协商一致的原则，存在程序上的不规范问题。