在服务年限内被辞退，如何区分劳动合同期限与服务年限

在服务年限内被辞退的案例分析

1996年8月，刘某中专毕业后进入某机械厂工作，并签订了期限至1997年8月的劳动合同。1997年4月，机械厂安排包括刘某在内的多名职工前往上海参加为期半年的培训，并在此期间与刘某重新签订了一份新的劳动合同，约定合同期限为1997年4月至2002年4月。同时，双方在合同中特别约定，刘某在培训结束后需为机械厂服务满8年。

1997年11月，刘某完成培训后返回工厂，继续担任生产线上的技术工人。2002年初，由于工厂几条生产线的转产，机械厂决定不再与那些劳动合同期限届满且无“三期”、医疗期等法定特殊情形的职工续签合同。2002年4月，刘某收到了终止劳动合同的通知。对此决定不满，刘某向劳动仲裁机构提起申诉，主张机械厂的终止行为无效，理由是其与工厂约定的服务年限尚未届满，因此机械厂应继续与其签订至少3年的劳动合同。

劳动仲裁机构依法受理了该劳动争议案件。机械厂在答辩中表示，尽管服务年限尚未到期，但双方最后一次签订的5年期劳动合同已经届满，且由于生产线转产，刘某等部分职工已成为富余人员，因此依据《劳动法》第二十三条的规定终止劳动合同并无不当。

经过审理，劳动仲裁机构在调解无效的情况下，作出裁决，维持机械厂终止刘某劳动合同的决定。

本案的争议焦点在于：用人单位能否在劳动合同期限届满而服务年限未满的情况下，终止与劳动者的劳动合同。要解决这一问题，首先需要明确“劳动合同期限”与“服务年限”的法律概念。

在实践中，尤其是在劳动合同期限与服务年限存在竞合或服务年限包含于合同期限内的情况下，劳动者在两个期限内均处于用人单位的雇佣状态，从事有报酬的劳动，因此容易混淆两者之间的区别。但实际上，“劳动合同期限”与“服务年限”是两个不同的法律概念。

“劳动合同期限”是劳动合同中约定的双方权利义务关系存续的时间，具有双向性，即用人单位和劳动者均受其约束。一旦依法签订，除非出现双方约定或法定解除情形，否则任何一方不得单方面解除或终止合同。而“服务年限”则是用人单位与劳动者在合同中约定的，劳动者需为用人单位服务的期限，具有单向性，即用人单位有权要求劳动者在该期限内继续履行劳动义务，而劳动者在未获得用人单位同意或出现法定情形前，不得单方面拒绝。

劳动政策文件中也对这两个概念进行了区分，例如原劳动部办公厅《关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》（劳办发[1995]264号）中明确指出，服务年限属于劳动合同中的非必备条款，其目的是限制劳动者在一定期限内为用人单位服务。因此，当劳动合同期限届满，而服务年限尚未到期时，用人单位有权选择不再续签合同，且无需继续履行服务年限的约定。此时，用人单位以终止劳动合同的形式表明其不再要求劳动者继续服务，属于合法行为。

相反，如果用人单位仍需要劳动者继续工作，而劳动者拒绝续签合同并要求离职，用人单位虽不能强制其签订合同，也不能强迫其劳动，但劳动者应承担因违反服务年限约定而产生的违约责任。

综上所述，若不考虑法定解除情形，“劳动合同期限”作为双向权利义务的约定，不能单方面不行使；而“服务年限”作为单向权利义务的约定，用人单位有权在合同期满后不再履行。因此，劳动仲裁机构在本案中作出的裁决是正确的。