保胎假是否属于产假？未参保生育保险导致权益受损案例分析

案情简介：
代某于2014年11月21日与徐州富库公司签订劳动合同，但公司未及时为其缴纳社会保险。2016年4月21日，代某因怀孕身体不适，请假保胎。2016年5月13日返回工作岗位，但公司无故认定其旷工13天，并按照“旷工一天扣三天工资”的标准扣除其工资，严重侵犯了代某的合法权益。此外，在2016年10月至2017年2月休产假期间，由于公司未及时缴纳生育保险，代某无法享受生育津贴，公司也未支付产假工资，进一步损害了其合法权益。

法院判决：
徐州富库信息技术有限公司需向代某支付2016年4月、5月期间被扣除的工资共计2830.67元，以及产假期间工资12750元，同时支付经济补偿金7369.18元，总计22949.85元。

律师说法：
保胎假是否属于产假？根据相关规定，产假由保胎假、产前假、产假、哺乳假四部分组成，各阶段的计算方式不同。

1. **保胎假**：指符合计划生育政策的怀孕女职工，经医生诊断需保胎休息的，其保胎期间的工资可按病假工资标准发放。依据国家劳动总局保险福利司《关于女职工保胎休息和病假超过6个月后生育时的待遇问题给上海市劳动局的复函》第一条，保胎假应按照单位疾病待遇规定执行。

2. **产前假**：怀孕满7个月以上的女员工，如工作允许，可申请产前假，假期为2个半月。产前假期间，应视为正常出勤，工资按员工以往实发工资的80%发放。即使未休产前假，女员工仍享有每天工间休息1小时、不安排夜班等特殊待遇，且不得因怀孕、生育或哺乳而受到歧视。

3. **产假**：女职工生育可享受98天产假，其中产前可休假15天；难产的，增加15天；生育多胞胎的，每多生育一个婴儿，增加15天。产假属于带薪休假，产假期间工资应与员工以往实发工资一致。产假工资由公司垫付，实际来源于生育津贴。若产假工资高于生育津贴，公司需补足差额部分。同时，公司仍需在产假期间为员工缴纳社会保险，费用由公司和员工按比例承担。

根据《女职工劳动保护特别规定》第八条规定，女职工产假期间的生育津贴，若已参加生育保险，由生育保险基金按用人单位上年度职工月平均工资标准支付；若未参加生育保险，则由用人单位按产假前工资标准支付。代某未参加生育保险，因此其产假期间的生育津贴应由徐州富库公司支付。

4. **哺乳假**：指哺乳期女职工为哺乳不满一周岁婴儿所享有的休假权利。在宝宝出生后的一年内，女职工每天工作时间内可享有两次0.5小时的哺乳时间，也可与公司协商定期集中休哺乳假。若生育多胞胎，每多哺乳一个婴儿，每天可增加1小时哺乳时间。哺乳假期间工资按基本工资和岗位津贴、省直补贴等的80%发放，不影响员工晋级、调薪及工龄计算。如需延长哺乳假，工资发放比例调整为70%。

《女职工劳动保护特别规定》第五条明确，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳而降低其工资。代某在保胎和产假期间，公司不仅未依法支付工资和生育津贴，还存在无故扣除工资的行为，已明显违反相关法律规定。

此外，根据《江苏职工生育保险规定》第十四条，生育津贴和一次性营养补助需在用人单位连续缴费满10个月后，由生育保险基金支付。第十五条规定，若用人单位未按规定缴纳生育保险费，其职工的生育保险待遇应由用人单位按照当地标准足额支付，其中生育津贴按产假前工资标准执行。徐州富库公司直至2016年10月才为代某补缴社会保险，导致其无法享受生育津贴，因此产假工资应由公司全额承担。

综上所述，徐州富库公司未依法为代某缴纳社会保险，且在保胎及产假期间存在不当扣薪行为，严重侵害了代某的合法权益。法院依法判决公司支付相关工资及补偿，体现了对女职工权益的保护。

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