因不胜任工作被辞退，如何合法判定员工不胜任？

刘先生曾在一家合资公司担任业务部经理，2014年8月，公司以他不胜任岗位工作，影响业务推进为由，通知其解除劳动合同。对此，刘先生表示不服，并向劳动争议仲裁委员会提起仲裁。在调查过程中，公司提出了四个理由作为解除劳动合同的依据：首先，刘先生任职期间考核成绩不理想，在公司七个部门经理中，全年12个月中有8个月排名第五，全年总成绩也仅排第五，根据《考核制度》，这一成绩应被认定为“一般”，未达到“中等”标准；其次，刘先生工作纪律较差，频繁迟到，全年累计迟到50余次，其中某个月甚至迟到14次；再次，其他部门经理普遍反映其团队合作能力较弱；最后，刘先生在业务拓展方面缺乏有效思路和举措。

本案的核心争议在于：如何认定员工是否不胜任工作，以及用人单位以此为由解除劳动合同的程序是否合法。根据我国《劳动法》第二十六条第二款的规定，劳动者不能胜任工作，经培训或调整岗位后仍不能胜任的，用人单位方可单方解除劳动合同。因此，以不胜任工作为由解除劳动合同，必须满足两个前提条件：一是员工最初不胜任其岗位；二是经过培训或调岗后，仍然无法胜任。同时，用人单位需对员工两次不胜任的情况承担举证责任。此外，解除劳动合同还必须履行提前30日通知的程序义务。

然而，在本案中，公司仅以刘先生不胜任工作为由解除合同，缺乏明确的证据证明其存在两次不胜任的情形，也未履行提前通知的程序。因此，公司的解除行为不符合法律规定，属于不合法操作。