派遣公司违法解除劳动合同，工作年限应连续计算

案情简介：2006年4月1日，上海某劳务派遣公司与徐某签订为期一年的劳动合同，约定将其派遣至日本某医药公司上海代表处从事行政工作，每月工资为3000元，由代表处以现金形式直接支付，实行标准工时制。此后，双方又签订了数份劳动合同，仅工资有所调整，其他内容保持不变。2013年3月28日，徐某向派遣公司发送书面通知，表示双方劳动合同将于2013年3月31日到期终止，其决定不再续签，并同时结束与医药公司代表处的用工关系。然而，2013年4月1日，派遣公司与徐某重新签订了一份为期3年的劳动合同，仍将其派遣至该代表处工作，岗位和工资待遇均未发生变化。2014年3月24日，徐某因突发急性胃炎住院治疗，医院出具了两份《疾病病假建议书》。但徐某未将病假证明提交给派遣公司或代表处，而是通过电子邮件向代表处所属的日本公司请假。2014年4月20日病假结束后，徐某正常返回代表处继续工作。2014年5月7日，代表处向派遣公司发出《员工退回通知书》，称徐某在病假期间未履行正常请假手续，构成旷工，给公司造成重大经济损失，属于严重违纪，决定将其退回派遣公司。同日，派遣公司向徐某发出《解除劳动合同通知书》，以严重违纪为由，决定于当日解除劳动合同并办理退工手续。徐某认为派遣公司的解除行为违法，遂向劳动争议仲裁委员会提起仲裁，要求支付违法解除劳动合同的赔偿金，并主张其工作年限应自2006年4月1日起计算，同时要求医药公司代表处承担连带责任。派遣公司则辩称，解除行为合法，无需支付赔偿金，且认为徐某在2013年3月28日已明确表示不续签合同，导致劳动关系中断，工作年限应自2013年4月1日起计算。

法院判决：本案经仲裁及法院审理，均认定派遣公司违法解除劳动合同，应向徐某支付相应的赔偿金，其工作年限应自2006年4月1日起连续计算，医药公司代表处亦应承担连带赔偿责任。

律师说法：本案主要涉及两个焦点问题：一是派遣公司解除劳动合同的合法性；二是重新签订劳动合同后，工作年限是否应连续计算。
一、派遣公司应对解除被派遣劳动者劳动合同的合法性承担举证责任。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第13条规定，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而引发的劳动争议，用人单位负有举证责任。在劳务派遣关系中，涉及三方：派遣单位、用工单位和被派遣劳动者。其中，派遣单位与劳动者之间建立的是劳动关系，派遣单位为用人单位。因此，在解除被派遣劳动者劳动合同时，应由派遣单位承担举证责任，证明解除行为的合法性。本案中，医药公司代表处以徐某旷工为由将其退回派遣公司，派遣公司据此解除合同。关键在于徐某是否存在旷工行为。徐某因病住院是客观事实，有医院出具的《疾病病假建议书》为证，虽然其未向代表处或派遣公司提交病假证明，但已通过电子邮件向日本公司请假，履行了基本的告知义务。日本公司未提出异议，且徐某病愈后正常上班，代表处也未提出异议，应视为对徐某请假行为的认可。因此，派遣公司以徐某未履行正常请假手续为由认定其严重违纪并解除劳动合同，缺乏事实和理由的核实，属于违法解除，应承担相应法律责任。
二、劳动者在同一用人单位的工作时间未中断，应连续计算工作年限。派遣公司认为徐某在2013年3月28日发出不续签通知，导致劳动关系中断，这一理解是错误的。尽管徐某在通知中表示不再续签，但其后续行为表明其仍希望继续与派遣公司保持劳动关系，且在2013年4月1日重新签订劳动合同，表明双方并未真正终止劳动关系。此外，派遣公司也未在合同到期后办理退工手续，而是继续用工，因此该行为本质上属于续签劳动合同。因此，徐某的用工起始日应为2006年4月1日。在派遣公司违法解除劳动合同的情况下，赔偿金的计算年限应从其入职之日开始。