单位违法解除劳务派遣合同需承担赔偿责任，用工单位无直接解除权

2008年5月22日，沈某与上海某派遣公司（以下简称“派遣公司”）签订了一份为期三年的劳务派遣合同，约定自2008年5月22日起至2011年5月31日止，派遣公司将其派遣至上海某管理咨询有限公司（以下简称“咨询公司”）工作，担任项目经理。合同中还明确约定了试用期为三个月，月工资为3000元。

2008年8月22日，咨询公司向沈某发出书面解除通知，理由是沈某在试用期内考核不合格。沈某在收到通知当日即与咨询公司办理了工作交接手续。随后，派遣公司于2008年8月25日收到咨询公司出具的辞退通知，并为沈某开具了用工期限自2008年5月22日至2008年8月22日的上海市单位退工证明。2008年9月2日，沈某收到了派遣公司开具的退工证明和劳动手册。

沈某对咨询公司的辞退决定不服，于2008年8月26日向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求派遣公司支付违法解除劳动合同的赔偿金3000元。

在本案中，关键在于明确劳务派遣关系中劳动合同解除的主体。根据法律规定，劳务派遣关系中存在两个用人单位：派遣公司作为劳动关系的主体，与劳动者建立直接的劳动合同关系；而咨询公司作为实际用工单位，仅与派遣公司存在劳务派遣协议，与劳动者之间不构成劳动关系。

因此，解除与沈某之间的劳动合同的主体只能是派遣公司，而非咨询公司。尽管咨询公司向沈某发出了解除通知，但该行为在法律上并不具备解除劳动合同的效力。真正具有法律效力的解除行为，是派遣公司在收到咨询公司的辞退通知后，对沈某作出的解除决定。

然而，派遣公司是在沈某试用期结束后才作出解除决定的，因此该解除行为不符合法律规定，构成违法解除。仲裁委员会最终认定，派遣公司在解除沈某劳动合同时已超出试用期，解除理由不成立，遂裁决派遣公司与咨询公司共同向沈某支付违法解除劳动合同的赔偿金3000元。

在劳务派遣制度中，用工单位仅享有“用人”的权利，劳动关系的建立和解除均应由派遣公司负责。用工单位无权直接解除与劳动者的劳动合同，只能将不符合用工条件的劳动者“退回”派遣公司。因此，用工单位如需解除或退回劳动者，应与派遣公司及时沟通，以避免因操作不当而承担法律责任。