劳务派遣争议中劳动者如何正确提起劳动仲裁？维权对象应选谁？

路先生与上海某人力资源服务公司（以下简称“服务公司”）于2008年1月1日至2010年12月31日期间签订了劳务派遣合同，约定将其派遣至上海某IT公司（以下简称“IT公司”）工作。根据IT公司的规章制度，公司有权根据工作需要安排加班，且路先生如需加班，应填写相应的加班审批单并报上级主管批准。

入职后，由于公司业务繁忙，路先生不仅在平时需要延长工作时间，还在双休日和法定节假日被安排不定时加班以完成工作任务。IT公司对路先生提交的加班审批单均予以确认。然而，当路先生向IT公司主张加班工资时，IT公司却表示：“我们之间不是劳动关系，加班工资已支付给服务公司，你应向服务公司提出要求。”路先生随后向服务公司提出支付加班工资的请求，但服务公司以不实际管理路先生为由拒绝支付。由于路先生仍继续在IT公司工作，他担心若提起劳动仲裁可能会影响与IT公司的关系。

在这种情况下，路先生应以谁为被申请人提起劳动仲裁？对此存在两种不同观点：

第一种观点认为，路先生与服务公司之间存在劳务派遣合同，因此双方构成劳动关系，而路先生与IT公司之间仅为劳动用工关系，因此加班工资应向服务公司主张。

第二种观点则认为，在劳务派遣法律关系中，“雇佣”与“使用”是分离的，IT公司作为实际用工单位，对路先生具有实际的管理权，且加班行为发生在IT公司，因此加班工资应向IT公司主张。

本案属于典型的劳务派遣纠纷。在劳务派遣关系中，劳动者的相关权益归属问题常常令劳动者感到困惑。但通过分析可以发现，劳动关系兼具人身属性和财产属性。其中，劳动过程主要体现人身关系，而劳动合同则体现劳动力与工资的交换关系。因此，与人身关系密切相关的事项，如劳动保护、工作时间、竞业禁止等，应由用工单位承担；而与财产关系相关的事项，如社会保险、劳动报酬、解除合同的经济补偿等，则应由派遣单位负责。

在本案中，加班费属于与劳动者劳动过程直接相关的财产性权益，因此应由用工单位IT公司承担。此外，根据法律规定，劳务派遣中若给劳动者造成损害，派遣单位与用工单位应承担连带责任。因此，路先生在申请劳动仲裁时，应将服务公司和IT公司均列为被申请人，以确保自身权益得到充分保障。

劳务派遣涉及派遣单位、用工单位和劳动者三方主体，这在一定程度上增加了劳动者维权的难度。但法律对派遣单位与用工单位设定的连带责任，为劳动者提供了有力的法律保障，降低了维权门槛。劳动者应充分了解相关法律规定，明确在维权过程中应选择的被申请人，从而有效维护自身合法权益。