因单位招聘设身高限制遭歧视，如何维权？平等就业权受侵害怎么办

案情介绍：因单位招聘设置身高限制而遭受歧视

2013年11月，宁某看到某公司发布的招聘公告后，报名参加招考。该公司在招聘条件中加入了一项个性化要求，即女性应聘者的身高不得低于157厘米。宁某在初审阶段填写身高为160厘米，并在笔试和面试中均取得第一名的成绩。然而，在正式签订劳动合同前，因有竞争者举报宁某实际身高未达标，该公司组织拟录用人员进行复测，结果显示宁某身高仅为155厘米。随后，某公司于2014年2月21日书面通知宁某前往指定的权威医院进行复测，否则视为放弃录用。宁某未参加复测，该公司遂以身高不达标为由终止招录程序，拒绝与其签订劳动合同。宁某认为，该公司的身高限制构成就业歧视，侵犯了其平等就业权，遂向法院提起诉讼，要求该公司与其签订劳动合同，并赔偿精神损失10万元。

争议焦点：单位设置身高限制是否构成对平等就业权的侵害

在案件审理过程中，存在两种不同的处理意见：

第一种意见认为，某公司设定的女性身高不低于157厘米的条件与宁某所应聘的业务员岗位无直接关联，该要求侵犯了宁某的一般人格权。宁某有权基于人格权被侵犯而要求公司承担相应的精神损害赔偿。然而，由于劳动合同的签订基于双方的合意，宁某无权强制公司与其签订合同。

第二种意见则认为，某公司设定身高限制是其自主招工权的体现，且在招聘过程中已明确公示相关要求，宁某对此知情并认可。因此，该限制不构成对宁某的歧视，未侵犯其合法权益，其诉讼请求应予以驳回。

律师说法：违反平等就业权应如何应对

我们同意第一种意见。

1. 劳动者的平等就业权受法律保护

我国宪法第三十三条第二款规定，公民在法律面前一律平等；第四十二条第一款则明确，公民享有劳动的权利和义务。平等就业权是公民在就业和职业选择中的基本权利，具有宪法层面的保障。为落实宪法精神，《就业促进法》第三条明确规定，劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利，不得因民族、种族、性别、宗教信仰等因素受到歧视。第六十二条进一步指出，违反该法实施就业歧视的，劳动者有权向人民法院提起诉讼。

在本案中，宁某所应聘的业务员岗位，并不以身高为必要条件，而是更依赖于专业知识、心理素质、沟通技巧等职业素养。她在笔试和面试中均表现优异，成为该职位的最佳候选人之一，具备获得录用的合理期待。这种期待应受到法律的保护。而身高并非该岗位不可或缺的条件，因此，以“不符合身高”为由拒绝录用，构成对宁某平等就业权的侵害。

2. 用人单位的自主权不得与公民基本权利冲突

有人认为，用人单位有权根据自身需求设定招聘条件，只要这些条件不违反法律的强制性或禁止性规定，就属于合理范围。然而，这种观点在一定程度上高估了现行法律对劳动者权益保护的完善程度，低估了用人单位在招聘过程中应承担的社会责任。

尽管法律难以对用人单位的招聘条件进行事无巨细的规范，但法院在审理过程中仍应依据法理原则和法律的实质含义，判断这些条件是否构成对公民就业权利的侵害。用人单位在设定限制性条件时，应事先作出合理且非歧视性的解释，并履行公示义务，说明其限制的合理性和必要性。尤其在国家机关和国有企事业单位中，其“用人自主”不应与其社会责任相冲突。

3. 法院应直面规范缺失的困境，推动社会观念进步

当前法律对“哪些条件属于歧视性条件”缺乏明确界定，也未建立完善的就业歧视诉讼程序和判断标准。因此，法院在审理过程中对限制条件是否合法、合理具有较大的裁量空间。但正是由于规范的缺失，法官更应发挥能动司法的作用，推动社会观念与规则的更新，将平等原则和反歧视理念贯穿于司法裁判之中。

在本案中，核心问题在于判断用人单位设定的条件是否构成“合理差别”还是“歧视待遇”，以及该差别是否超出普通民众的接受范围。长期以来，入职身高限制被广泛接受，但其背后往往隐藏着对特定群体的不合理歧视。在“不同行业应有不同职业要求”的思维下，身高限制得到了部分用人单位和公职人员的支持。然而，事实上，身高并非绝大多数岗位的必要条件，绝大多数职位并不需要对身高作出特别要求。

在现代社会，智力资源和能力远比外在形象更为重要。用人单位不应因身高而淘汰一位能力出众、表现优秀的应聘者。身高限制的社会效益并不明显，甚至可能影响用人单位的竞争力，导致错失最佳人选。因此，用人单位在甄选员工时，应更关注后天可塑的素质，如学历、经验、人脉等，而非身高、血型、性别等先天因素。对这些因素的歧视，有违公平正义。

在当前社会背景下，法官应谨慎解释法律，积极适用法律，以裁判引导公众和用人单位更理性地看待一些我们曾认为不可或缺、不可动摇的条件，推动就业领域的公平与包容。