加班费计算争议：休息日加班工资如何依法支付

案例详情：加班费计算引发的劳动纠纷

刘某自2006年2月起在某时装公司从事裁剪工作。2008年4月20日，公司与工会签订集体合同，明确公司执行平均每周不超过40小时的工作时间制度，并确保员工每周至少休息一天。无论采用何种工作制度，其平均日工作时间和周工作时间应与法定标准一致。

2009年4月23日至2013年4月23日期间，某时装公司向市人社部门申请并获得许可，实行特殊工时工作制，包括综合计算工时制，计算周期均为一年，涉及岗位包括编织、缝合、包装等。刘某所从事的裁剪岗位属于手缝部门。2010年度的特殊工时花名册显示“刘某、手工岗位、综合工作制”；2011年度和2012年度的特殊工时职工名册中，也记载了“刘某、手缝岗位、特殊工时”，且刘某在职工签名处签字确认。

根据记录，刘某在2010年度累计加班1167.5小时，2011年度累计加班1106.5小时，2012年1月至6月累计加班459.5小时。2011年6月至2012年5月期间，刘某共出勤306天，平均每周工作近6天。2012年9月3日，刘某以公司存在超时加班且未足额支付加班工资为由，提出解除劳动合同。双方于2012年9月10日正式解除劳动关系。

刘某随后向法院提起诉讼，要求公司支付相应的加班工资。法院判决认为，尽管公司已申请并获批实行特殊工时工作制，但从刘某的实际工作情况来看，其在法定标准工作时间内均正常出勤，岗位的淡旺季差异仅体现在平时与周末加班时长上。公司在生产淡季期间未安排刘某进行轮休或调休，导致其实际工作时间已与标准工时制无异。因此，法院判决公司应按照标准工时制向刘某支付加班工资。

律师分析指出，特殊工时工作制并非企业不支付加班费的借口。虽然用人单位可以依法申请特殊工时制度，但若在实际操作中未能严格遵守相关条件，导致劳动者实际工作时间超出法定标准，企业仍需依法支付加班工资。本案中，尽管公司已为刘某申请了特殊工时，但由于其未能合理安排休息时间，使刘某长期处于超时工作状态，法院据此判定公司应按标准工时制支付加班费。

特殊工时制度的设立旨在优化企业用工管理，但不应成为企业规避法律责任的工具。如您有更多关于加班费计算或劳动合同相关的问题，欢迎咨询法邦网的专业合同律师。