单位以员工隐瞒婚育情况为由违法解除劳动合同被判赔偿

案情简介：席女士于2012年3月26日进入某公司工作，担任客服岗位，双方签订了为期三年的劳动合同，合同期限至2015年3月25日止。2013年12月18日，公司以席女士在入职时提供虚假信息为由，向其发出《解除劳动合同通知书》，单方面解除劳动合同。公司认为席女士在签订合同时存在欺诈行为，导致其在违背真实意思的情况下订立合同。席女士随后向劳动仲裁机构申请仲裁，未获支持后，又向法院提起诉讼，要求恢复劳动关系并继续履行劳动合同。

在庭审过程中查明，席女士于2012年3月19日填写《工作申请履历表》时，声称自己已婚并育有一子，但实际上在2013年12月才怀孕。席女士在填写该表格时，书面承诺所提供的信息真实、完整。法院经审理认为，席女士的工作岗位为客服，其是否已生育与该岗位的工作职责和内容并无直接、实质的关联。此外，公司未能提供有效证据证明未生育的劳动者无法胜任该工作。因此，席女士隐瞒未生育情况的行为，并不足以使公司作出错误的意思表示而签订劳动合同。公司以此为由解除劳动合同，缺乏法律依据，属于违法解除。

法院最终支持了席女士要求继续履行劳动合同的主张，认为公司未提供证据证明该合同已无法实际履行。

律师说法：

1. **用人单位是否可以询问劳动者的婚育情况？**
根据《劳动合同法》，用人单位在招聘过程中享有知情权，劳动者也有如实告知的义务。但用人单位行使知情权应有合理的范围，仅限于与劳动合同直接相关的基本情况。通常认为，与劳动合同直接相关的信息包括劳动者的健康状况、知识技能、学历、职业资格、工作经历等。婚育情况是否属于此类信息，需结合岗位特性判断。例如，特定传染病史在餐饮行业可能与工作内容相关，而在一般行业则不构成必要信息。用人单位若无正当理由，随意询问或利用婚育情况作为录用标准，可能构成对劳动者个人隐私的侵犯，违反《就业促进法》关于禁止就业歧视的规定。

2. **劳动者隐瞒婚育情况是否构成欺诈？**
根据《劳动部关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》第18条，“欺诈”是指一方当事人故意告知对方虚假情况或隐瞒真实情况，从而诱使对方作出错误意思表示的行为。要认定劳动者构成欺诈，需满足三个要件：一是劳动者实施了欺诈行为；二是该行为导致用人单位在违背真实意思的情况下订立劳动合同；三是若劳动者如实告知，用人单位不会与其订立劳动合同。在本案中，席女士虽隐瞒了婚育情况，但公司未能证明其婚育状况与岗位职责存在直接关联，因此，其行为并不构成法律意义上的欺诈，双方签订的劳动合同应为合法有效。

3. **用人单位能否以劳动者隐瞒婚育情况为由解除劳动合同？**
《劳动合同法》第三条确立了诚实信用原则，但该原则不能作为用人单位单方面解除劳动合同的直接依据。司法实践中认为，只有在劳动者的行为明显损害用人单位合法权益，且法律对此有明确规定的前提下，才可以援引诚实信用原则进行裁判。否则，将导致用人单位滥用解除权，损害劳动者合法权益。《劳动合同法》第三十九条已对用人单位的单方解除权作出明确规定，若允许其以劳动者违反诚实信用为由解除合同，将削弱该条款的约束力，不利于维护劳动关系的稳定性。

4. **劳动者隐瞒婚育情况是否属于严重违反规章制度的行为？**
是否构成严重违反规章制度，需看用人单位是否将婚育情况作为招聘条件。如果用人单位在招聘时明确表示不录用已婚未育女性，或以此为由解聘已录用的已婚未育劳动者，则属于就业歧视，违反《就业促进法》。但如果用人单位在招聘时未将婚育情况作为录用条件，而是在入职后因其他原因解除劳动关系，则不能仅以隐瞒婚育情况为由认定其违反规章制度。因此，用人单位若无明确的规章制度规定婚育情况为录用条件，不能以此为由解除劳动合同。