孕期女职工申请产前假是否应被批准？产前假工资差额是否应补发？

案情介绍：职工孕期未上班无岗位津贴

2011年4月18日，周某入职上海某广告公司，双方签订了为期两年的劳动合同，约定周某担任人力资源总监，月工资为基本工资18000元（税前）加上在岗津贴3000元。2011年7月5日起，周某因怀孕开始请病假；2011年11月24日，她再次向公司申请自12月7日起休产前假，但公司以人手紧张为由予以拒绝，要求其返岗上班。12月1日，周某被确诊患有妊娠高血压，再次申请休产前假，仍未获批准，遂自行回家休息。2011年11月至2012年1月期间，公司仅按每月1280元的标准发放周某工资。2012年2月25日，周某顺利分娩。由于她自孕期起一直未上班，公司将其岗位调整为前台，并取消了HR岗位津贴3000元。随后，周某向上海某劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，其中一项请求为要求公司支付2011年12月1日至2012年2月10日期间产前假工资差额共计52500元。

本案的争议焦点在于：周某申请产前假，广告公司是否有权不批准，以及是否应当支付产前假工资。

周某主张，其在孕期被诊断患有妊娠高血压，属于严重的妊娠并发症，符合享受产前假的条件，公司未依法批准其休假并按最低工资标准支付工资，明显不当，应依法补足工资差额。广告公司则认为，周某自2011年7月5日起长期请假，不符合产前假的申请条件，且其提交的病假单不符合相关规定。公司已按上海市平均工资的三倍支付生育津贴，因此不存在工资差额问题。

裁判结果：公司需支付产前假工资差额

法院经审理认为，根据劳动法律法规，劳动者在患病或生育期间依法享有相关待遇。依据《妇女权益保障法》的规定，女职工如患有严重妊娠综合征，用人单位应当批准其产前假。周某于2011年12月1日被诊断为妊娠高血压，属于严重的妊娠并发症，符合申请产前假的条件。她随后再次提出产前假申请，公司应依法予以批准。公司以人手紧张为由拒绝其休假，违反了法律规定。法院确认周某自2011年12月7日起依法享有产前假，公司应按照不低于其原工资80%的标准支付产前假工资，并判决公司补发工资差额。

律师点评：孕期女职工申请产前假的法律依据

本案是一起因孕期女职工申请产前假而引发的劳动争议。根据法律规定，孕期女职工申请产前假并非用人单位必须无条件批准的情形，而是分为“应当批准”与“可以批准”两种类型。

根据《上海市实施中华人民共和国妇女权益保障法办法》的规定，女职工如经二级以上医疗保健机构证明存在习惯性流产史、严重的妊娠综合征或妊娠合并症等可能影响正常生育的情况，用人单位应当批准其产前假。而对于患有产后严重影响母婴健康的疾病，用人单位则应批准其哺乳假。

此外，根据《上海市女职工劳动保护办法》第十二条规定，女职工妊娠七个月以上（即28周），可享受每天一小时的工间休息，不得安排夜班劳动。如工作许可，经本人申请并获得单位批准，可休产前假两个半月。因此，一般情况下，申请产前假需满足三个条件：工作许可、本人申请、单位批准。

如果女职工未能提供二级以上医疗保健机构出具的严重影响正常生育的疾病证明，用人单位有权决定是否批准其产前假，但也可以酌情批准。关于产前假的申请时间，通常应在怀孕第八个月开始至第十个月的前半月之间提出，且只能在产假前使用。

实践中，对于“长病假”女职工，即连续病休六个月以上的情况，一般不享受产前假和哺乳假，但产假期间工资仍应照发。而关于产前假期间的工资标准，规定为按本人原工资的80%发放，其中“原工资”是指产前请假或请假前正常出勤月份的实得工资（不包括生产性津贴和奖金）。

本案中，广告公司未依法批准周某的产前假申请，且在产前假期间仅按最低工资标准支付工资，明显违反了相关法律规定，法院据此判决公司补发工资差额，体现了对女职工合法权益的保护。