企业规章制度是否适用于新员工？合法制定与送达的关键解析

案情回顾：深圳某技术公司于2008年10月通过民主程序制定了企业规章制度。张某等20名员工于2010年3月入职，公司通过入职培训的方式，向新员工告知并送达了相关规章制度。2011年5月，公司以张某严重违反规章制度为由，解除了与其的劳动合同。张某对此不服，向劳动仲裁委员会申请仲裁，主张公司规章制度未经过其个人同意，制定程序违法，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。公司则认为，规章制度已通过民主程序制定，并在后续新员工入职时也进行了告知和签名确认，张某因严重违纪被解除合同，公司无需支付赔偿金。

争议焦点：企业规章制度是否适用于新入职员工
本案的争议核心在于，经过民主程序制定的规章制度是否适用于新入职的员工。经仲裁庭调查核实，公司早在张某入职前已通过民主程序制定并公布了相关规章制度，张某在入职时也参加了培训并签署了确认文件。因此，该规章制度对张某具有法律约束力，公司依据其解除劳动合同的行为符合法律规定，无需支付赔偿金。最终，仲裁委员会驳回了张某的仲裁请求。

律师说法：企业规章制度的适用与制定
企业规章制度是用人单位根据国家法律法规，并结合自身实际情况制定的，用于规范劳动条件、调整劳动关系、约束员工行为的综合性规定，通常包括管理制度、操作规程、劳动纪律和奖惩办法等内容，也被称为“员工手册”。

根据《劳动合同法》第4条规定，用人单位在制定、修改或决定涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，应经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，并与工会或职工代表平等协商确定。在规章制度实施过程中，如工会或职工认为不适当，有权提出建议并协商修改。

此外，规章制度要对员工产生法律效力，还必须履行告知和送达程序，即必须将相关制度明确告知每一位员工，使其知悉并接受约束。因此，规章制度的制定程序具有一次性特征，一旦合法通过，即适用于所有员工，包括后续入职的人员。

然而，企业规章制度并非一成不变，应根据法律法规的更新和公司经营环境的变化进行适时修订。若企业对规章制度进行修改，必须重新按照《劳动合同法》第4条的规定履行民主制定程序，并再次向员工进行公示或告知，否则新修订的制度或条款可能因程序不合法而被认定为无效，进而引发法律风险。