末位淘汰制度是否合法？职工被解雇的法律争议分析

案情回顾：职工考评末位被解除劳动合同
王某于2004年与某公司签订了无固定期限劳动合同，合同中约定，若员工连续两年考评均处于末位，公司有权解除其劳动合同。自2006年起，该公司出台了实施“末位淘汰制”的文件，规定每季度对员工进行绩效考评，对连续两年考评处于末位的5名员工予以解除劳动合同。2006年和2007年度的综合考评中，王某均位列末位5名。2007年末的职工大会上，公司决定淘汰考评末位的员工。2008年初，公司正式通知王某解除劳动合同。王某对此不服，多次与公司交涉未果，遂向当地劳动争议仲裁委员会提起仲裁，请求撤销公司的解除决定。

审判结果：撤销公司解除劳动合同的决定
劳动争议仲裁委员会经审理后认为，劳动合同中关于“末位淘汰”的约定违反了相关法律规定，裁决支持王某的请求。公司不服，以该约定为双方真实意思表示为由，向当地人民法院提起诉讼。法院最终驳回了公司的诉讼请求，维持了仲裁裁决。

律师说法：末位淘汰制度是否合法
本案是一起因“末位淘汰”引发的典型劳动争议案例。在实际操作中，许多企业通过末位淘汰机制来激励员工、保留优秀人才，但这一做法是否合法，仍存在争议。关键在于区分“排名末位”与“不能胜任工作”之间的关系。

“不能胜任工作”通常是指员工无法按照劳动合同约定或岗位要求完成工作任务，或达不到同工种、同岗位其他员工的工作标准。而绩效考核中的“排名末位”仅是相对评价的结果，并不能直接等同于“不能胜任工作”。例如，在一个50人的团队中，绩效考核必然产生末位排名，但这些末位员工可能部分胜任工作，也可能部分不胜任。因此，排名末位与是否胜任工作之间并无必然联系。

末位淘汰的合法性分析
“末位淘汰”作为一种管理手段，引发了广泛讨论。有人认为，末位淘汰本身就是一种违法行为，应被直接否定。但笔者认为，这种观点并不完全准确。我们不能一概而论地否定“末位淘汰”，而应根据其具体实施方式来判断其合法性。

在实践中，“末位淘汰”通常表现为以下三种形式：
（1）调整工作岗位；
（2）劳动合同到期不续签；
（3）公司单方面解除劳动合同。
这三种形式的合法性需分别分析。

首先，关于第一种形式——调整工作岗位。用人单位若要调整员工岗位，需证明该调整具有合理性，通常以员工是否胜任工作为依据。若能证明员工确实不能胜任工作，则调整岗位属于合法行为。

其次，关于第二种形式——合同到期不续签。根据《劳动合同法》的规定，劳动合同的签订和续签应基于双方平等自愿、协商一致的原则。只要公司不存在法定必须续签的情形，合同到期后不续签一般不违法，属于合法操作。

最后，关于第三种形式——公司提前单方解除劳动合同。根据《劳动合同法》的相关规定，解除劳动合同的事由必须由法律明确界定，用人单位不得随意约定或创设解除条件。因此，公司以员工绩效考核末位为由单方面解除劳动合同，明显违反法律规定，属于违法行为。

此外，一些企业以“减员增效”为名，将“考试不及格”或“排名末位”作为裁员的理由，这种做法同样缺乏法律依据。即便员工确实不能胜任工作，根据《劳动合同法》第四十条的规定，用人单位也应先对其进行培训或调整岗位，只有在培训或调整后仍不能胜任工作的，才可以解除劳动合同。

综上所述，在本案中，王某虽然在绩效考核中排名末位，但这一排名并不能证明其不能胜任工作。因此，公司单方面解除其劳动合同的行为违法，应予以撤销。