不同意调岗不报到被辞退是否构成旷工？劳动仲裁结果解析

案情简介：黄女士因不同意调岗未报到被辞退

黄女士于2007年9月1日进入上海某服饰有限公司工作，担任该公司在某百货商城门店的店长。双方签订了书面劳动合同，最后一份合同的期限至2012年12月31日止，约定实行“做一休一”的工作制度，具体工作时间为每天9:00至22:00，薪酬由基本工资与提成构成。对于黄女士在法定节假日工作的，公司应按照200%的标准支付加班工资。

2012年11月8日，公司通知黄女士于11月10日前调至某百货公司门店担任店员。黄女士次日书面回复，明确表示不同意公司提出的变更工作地点和降职的决定。11月15日，公司再次要求黄女士到新地点报到，但黄女士仍坚持不同意，继续在原岗位工作。2012年12月9日，公司向黄女士发出《解除劳动合同通知》，称其未按通知到新岗位报到，已连续旷工15个工作日，严重违反公司制度，决定解除劳动合同。

黄女士认为，公司未经其同意单方面变更工作地点和岗位，属于违法变更劳动合同内容，且其一直坚守原岗位，不存在旷工行为，公司以此为由解除劳动合同属于违法解除。因此，她向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金，并补发超时加班及法定节假日加班的工资。

裁判结果：公司被判违法解除劳动合同并支付赔偿金

劳动人事争议仲裁委员会经审理认为，公司单方面变更黄女士的工作地点和岗位，未与黄女士协商一致，亦未提供充分合理的调整依据，该变更行为不具有法律效力。黄女士继续在原岗位工作，不构成旷工，公司以此为由解除劳动合同属于违法解除。因此，公司应向黄女士支付违法解除劳动合同的赔偿金。

此外，仲裁委指出，黄女士的工作时间在扣除合理用餐时间后，仍超出法定标准，公司应依法支付相应的加班工资。对于黄女士在法定节假日工作的部分，公司应按照300%的标准支付加班工资，而不仅仅是200%。

律师点评：不同意调岗拒绝报到是否构成旷工？

本案属于较为典型的劳动争议案例，涉及多个常见问题，如工时制度的适用、加班工资的计算与支付、岗位与工作地点的变更、以及劳动合同的解除等。

1. 企业对单方面变更劳动合同内容负有举证责任

根据《劳动合同法》第二十九条和第三十五条的规定，劳动合同应由双方按照约定全面履行。用人单位若要变更劳动合同内容，必须与劳动者协商一致，或依据合同约定或规章制度进行调整。若无明确约定，用人单位不得随意变更工作地点或岗位，否则该变更对劳动者不具有法律约束力。

在约定不明确的情况下，企业若要行使用工自主权，必须证明其变更劳动合同内容的充分合理性和必要性。本案中，公司单方面调整黄女士的工作地点和职务，既未与黄女士协商一致，也未提供合理的调整理由，因此该变更不具有法律效力。黄女士继续在原岗位工作，属于正常履行劳动合同，不构成旷工，公司据此解除合同属于违法解除行为。

2. “做一休一”工作制度下的加班工资计算

“做一休一”是一种常见于零售、服务等行业的用工制度，通常意味着每天工作13小时，每工作两天休息一天。从法律角度而言，这种制度应属于综合计算工时工作制，需经劳动行政部门审批并公示后方可实施。

在实际操作中，由于“做一休一”岗位的特殊性，劳动者在工作期间不能随意离岗，因此一般会将每餐半小时的用餐时间作为合理扣除时间。扣除后，若月工作时间仍超过法定标准（即每月166.64小时），则超出部分应按照150%的标准支付加班工资。

同时，法定节假日虽不属于正常工作日，但劳动者若在该期间提供劳动，公司应按300%的标准支付加班工资。本案中，黄女士在法定节假日仍继续工作，公司应依法补足相应的加班工资差额。

综上，公司单方面调岗未获同意，且未履行法定程序，构成违法解除劳动合同；同时，其在“做一休一”制度下未依法支付加班工资，也存在用工不规范问题，应承担相应法律责任。