辞职后索要加班费未果，加班事实应由谁举证？

案情介绍：辞职后索要加班费未果

2011年9月1日，原告小军入职被告汽车销售服务有限公司，担任综合部人事主管及后勤主管，负责考勤表和工资表的制作。双方当日签订了为期9年的《劳动合同书》，约定合同期限为2011年9月1日至2020年9月30日。2012年9月30日，原告与被告解除劳动关系，随后因加班费问题与公司发生争议。2012年11月15日，原告向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，其中一项诉求为要求被告支付其在职期间的加班费共计12812元。2012年12月25日，仲裁委员会作出《仲裁裁决书》，认为原告的请求依据不足，决定不予支持。原告不服该裁决，遂于2013年1月17日向法院提起诉讼，请求法院判决被告支付其加班工资12812元。

原告向法院提交的证据包括公司排班表、员工考勤表及员工离职交接清单。被告则辩称，原告并未实际加班，因为根据公司制度，加班必须经过领导审批才能被认定。因此，原告自行加班的行为未被公司认可。

争议焦点：哪些证据可以认定为加班

第一种观点认为，原告提供的排班表、考勤表及离职交接清单能够证明其加班的事实，因此被告应依法支付相应的加班费。

第二种观点认为，被告公司制度明确规定了加班审批程序，只有经过领导审批的加班行为才能被认定。原告未获得审批，且其作为人事主管，负责制作考勤和工资表，所提交的证据在缺乏其他佐证的情况下，无法证明其加班事实的真实性、合法性与关联性，因此不应被法院采信。

律师说法：加班事实应由谁举证

根据《中华人民共和国劳动法》第四十一条的规定，用人单位在生产经营需要的情况下，经与工会和劳动者协商后，可以延长工作时间，但每日不得超过一小时，特殊情况每日不得超过三小时，且每月不得超过三十六小时。用人单位通常会在内部制度中明确加班审批流程，以规范加班行为，防止虚假加班。

在用人单位设有明确加班审批制度的情况下，若劳动者未履行审批程序，仅凭考勤记录等材料主张加班，通常不足以证明其加班事实。因此，劳动者需承担举证责任。

根据最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第六条，在劳动争议案件中，若涉及用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬等决定，用人单位应承担举证责任。但该规定仅适用于特定情形，并非所有劳动争议案件均适用用人单位举证责任。

在劳动者主张加班而用人单位否认的情况下，一般仍适用“谁主张，谁举证”的原则，由劳动者承担举证责任。若劳动者无法提供充分证据证明加班事实，法院将不予支持其请求。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条规定：“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。”该规定明确了劳动者在一般情况下需自行举证加班事实的存在，只有在劳动者能证明用人单位掌握相关证据却拒绝提供时，用人单位才需承担举证责任。

在本案中，原告虽提交了排班表、考勤表及离职交接清单，但因其本身负责考勤和工资表的制作，这些证据并不能有效证明其加班行为。此外，被告公司制度明确规定了加班审批程序，原告未获得领导审批，因此其加班行为未被公司认可。原告亦未能提供证据证明被告掌握加班事实的证据却故意隐瞒，因此法院依据上述规定，认定原告未能充分证明其加班事实，最终驳回其诉讼请求。