未续签劳动合同被辞退，经济补偿金计算年限如何确定？

案情介绍：
吴某于2002年6月进入某公司工作，当时与公司签订了为期三年的劳动合同，约定其担任财务部经理，月工资为20000元。合同期满后，双方未续签合同，但吴某仍继续在公司工作。2007年7月12日，公司通知吴某，自即日起终止劳动关系，并支付其一个月工资作为代通知金，以及两个月工资作为经济补偿金。吴某对此经济补偿金的计算年限提出异议，认为自己实际工作已满五年，应按五年标准支付补偿金差额。经交涉未果，吴某向区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司按照其实际工作年限支付经济补偿金差额。

仲裁裁决：
劳动争议仲裁委员会在审理过程中指出，吴某与公司在原劳动合同到期后，虽未续签书面合同，但吴某仍持续在公司工作，接受公司管理，双方之间存在事实劳动关系。根据相关规定，公司提出终止劳动关系，应按照未订立劳动合同的期间计算经济补偿金。因此，仲裁委员会认为公司按未订立合同期间支付经济补偿金的做法并无不当，对吴某的仲裁请求不予支持。

律师说法：
本案的核心在于如何准确界定吴某的经济补偿金计算年限。根据《上海市劳动合同条例》第40条的规定，用人单位应当与劳动者订立劳动合同而未订立的，提出终止劳动关系时，应提前30日通知劳动者。同时，上海市劳动和社会保障局发布的《关于实施〈上海市劳动合同条例〉若干问题的通知（三）》进一步明确，若用人单位未与劳动者订立书面劳动合同，但劳动者仍在岗工作，用人单位终止劳动关系时，应按未订立劳动合同的期间支付经济补偿金。

在本案中，吴某与公司自2002年6月1日至2005年5月31日期间存在正式的劳动合同关系。2005年6月1日之后，双方虽未签订书面合同，但劳动关系仍然持续，应视为事实劳动关系。公司在此之后提出终止劳动关系，其经济补偿金的计算应基于未签订书面合同的期间，而非吴某的总实际工作年限。吴某认为应按其在公司工作的全部时间计算补偿金，属于对相关法律法规的误解。因此，公司依据规定支付两个月工资作为经济补偿金，符合法律规定，仲裁委员会的裁决具有法律依据。