劳动者对单位内部岗位定级决定不服，劳动纠纷是否属于法院受案范围

案情介绍：劳动者对单位内部决定不服
徐某系某银行邛崃市支行（以下简称邛崃支行）的职工，而邛崃支行隶属于该银行四川省分行营业部（以下简称分行营业部）。2009年12月1日，徐某与邛崃支行签订了一份无固定期限劳动合同，约定其岗位为柜员，劳动报酬由邛崃支行根据其内部及上级单位的规范性文件，结合工作岗位和贡献大小予以确定。

2012年10月17日，省分行营业部下发通知，要求开展营业网点柜员等级评定工作，评定依据为《中国农业银行四川省分行营业网点柜员等级管理暂行办法》（以下简称《管理办法》）以及柜员考试成绩。徐某认可该《管理办法》。2012年底，邛崃支行按照规定组织柜员参加考试，徐某取得总分148.18分，符合五级柜员的考试要求。邛崃支行将徐某评定为五级柜员并上报省分行营业部，但省分行营业部在评审后，依据《省分行管理办法》的标准，未将其评定为五级柜员。徐某认为该决定侵犯了其合法权益，遂向劳动仲裁委员会申请仲裁，但仲裁委未予受理。徐某不服，向法院提起诉讼。

争议焦点：对单位内部决定不服是否可以向法院提起诉讼
《省分行柜员管理办法》作为原、被告双方均认可并实施的规章制度，其内容旨在提升柜员的工作质量与效率，激发员工的积极性和创造性。该办法对柜员等级设置、岗位职责、考核调整及等级应用等方面均有明确规定，体现了管理者对柜员综合能力进行优胜劣汰、奖惩分明的管理原则。该制度的实施直接影响劳动者的岗位、工作内容及薪酬等具体劳动权益，尤其是第四十条明确规定，柜员等级评定将用于绩效和薪酬管理，与劳动者的薪酬挂钩，从而改变双方之前执行的薪酬制度，影响劳动报酬的确定。

事实上，《省分行柜员管理办法》的实施工作已经展开，关键的定级考试也已结束，被告农行省分行营业部对原告徐某的岗位定级已作出最终决定。徐某对这一决定提出异议，实质是对影响其劳动报酬、工作岗位及职责等关键劳动权益的事项提出质疑，属于在重新确定劳动合同履行过程中产生的争议。因此，本案应属于人民法院的受案范围。

律师说法：劳动纠纷诉讼受理的范围
本案的核心在于：劳动者对用人单位的内部决定不服，是否可以向法院提起诉讼。

1、劳动规章制度的效力
关于劳动规章制度的性质，学界存在多种观点，如契约说、法规说（包括经营权说、习惯法说、授权法说）、事实说和二分说。我国法律在立法上采取了类似于“授权说”的立场，即劳动规章制度的效力来源于法律的授权。根据《劳动法》规定，用人单位应依法建立和完善规章制度，劳动者也应遵守劳动纪律。制定内部规章制度是用人单位有效行使管理权、完善经营自主权的重要方式。然而，由于劳动关系中双方地位的不对等，规章制度的制定往往偏向于保护用人单位利益，可能损害劳动者权益。为平衡双方利益，法律对规章制度的制定程序、内容、异议机制及告知程序等进行了规范。法院在审查劳动规章制度时，应综合考量其制定程序是否合法、内容是否符合现行法律法规、政策及司法解释，以及是否与劳动合同的约定一致。只有在规章制度内容合法、制定程序合规的前提下，其才具有法律效力。

2、是否属于法院受案范围
用人单位依据规章制度作出的内部决定是否都属于法院受案范围，并非一概而论。规章制度是用人单位行使管理权的一种方式，不应无差别地纳入司法审查范围，否则可能被认为干涉企业的经营自主权。但若该决定实际影响了劳动者的实体利益，则应视为双方在履行劳动合同过程中产生的争议，属于劳动争议范畴，应由法院依法受理并审理。所谓实体利益，通常指劳动者实际获得的劳动报酬、工作条件等实质性权益。实践中，判断是否影响实体利益，应重点看是否对劳动者的工资待遇产生实际影响。

3、本案应属于法院受案范围
在本案中，徐某对用人单位的内部决定并无异议，且劳动合同中已明确约定，双方应认可该规章制度的效力，省分行营业部有权依据该制度确定职工的岗位级别。然而，岗位定级直接关系到劳动者的工资待遇，属于对其实体利益的实质性影响。因此，徐某对此提出异议并提起诉讼，属于因履行劳动合同而产生的争议，依法应纳入法院的受案范围。法院应按照一般劳动争议的处理程序进行审理。