职工隐瞒婚姻状况是否构成就业歧视？法律如何界定与应对

小余是某公司审计部的一名员工，这份工作来之不易，她经历了两个月的求职过程，包括多次投递简历、笔试和面试，最终成为公司试用员工中的一员。然而，在填写员工入职登记表时，她因担心职场中对“已婚未育”女性的潜在偏见，选择在“婚姻状况”一栏填写“否”。半年后，小余发现自己怀孕，考虑到公司若知晓真相可能会解除劳动合同，她决定暂时隐瞒这一情况。

然而，随着孕期的到来，小余频繁出现妊娠反应，工作表现也受到影响，屡次出现失误。公司对此感到困惑，并展开调查，最终发现小余在入职时已婚，但未如实申报。依据入职登记表中“凡所述信息与实际情况不符的，属欺骗行为，公司有权依据制度即时解除劳动关系，并不支付任何经济补偿”的条款，公司向小余送达了解除劳动合同的通知书。

小余认为公司的做法违反了劳动法律，且涉嫌就业歧视，遂要求公司撤销解除决定，继续履行原劳动合同。那么，如何认定用人单位是否存在就业歧视？

首先，应考察用人单位是否将婚姻状况作为招聘的条件。根据《就业促进法》第27条的规定，国家保障妇女享有与男性平等的劳动权利。用人单位在招聘过程中，除国家规定不适合妇女的工种或岗位外，不得以性别为由拒绝录用女性或提高其录用标准。同时，用人单位不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。因此，如果公司在招聘时明确表示不录用已婚女性，或以此为由解聘小余，则构成就业歧视。但本案中，公司是在小余入职后，基于其隐瞒婚姻状况的行为而解除合同，而非在录用之初因婚姻状况拒绝录用，因此与法律对就业歧视的界定存在明显差异。

其次，需分析公司解除劳动合同的真正理由。公司在入职申请表中要求员工如实提供个人信息，并明确指出若信息不实，将视为欺骗行为并予以处理。因此，公司解除小余劳动合同的依据是其隐瞒婚姻状况这一行为，而非其婚姻状态本身。如果公司规章制度中明确规定，欺骗行为属于严重违纪，且可作为解除劳动合同的合法理由，那么即使小余处于孕期，公司也有权依法行使用人自主权，解除劳动关系，这并不构成就业歧视。

从本案来看，公司与小余双方都值得反思。企业作为社会的重要组成部分，对处于孕期、产期、哺乳期的女员工负有保护义务，法律也对此作出了明确规定，如不得因怀孕降低工资、不得解除或终止劳动合同，除非符合法定调整岗位的条件。因此，劳动者无需担心因已婚而受到差别对待，如遇不公，可通过司法途径维护自身权益。

对企业而言，尽管法律对特定群体提供了保护，但企业在人力资源管理方面仍享有一定的自主权。为降低用工风险，企业应通过完善的规章制度、劳动合同和管理文本，规范招聘、入职、考核等各个环节。特别是在涉及就业歧视、医疗期、“三期”等敏感问题时，用人单位在做出相关决定时，不仅要确保法律依据充分，还需从人性化管理的角度出发，权衡合理性，避免在劳动仲裁或诉讼中因缺乏正当理由而败诉。