竟业禁止协议经济补偿标准不合规导致条款无效的典型案例分析

案情简介：
2005年8月，王某与施耐德上海分公司签订劳动合同，就职于南京办事处。同月，双方又签订了《保密和竞业禁止协议》。然而，该协议中关于竞业禁止经济补偿、业务限制范围及区域限制范围等条款明显不合理，因此，该协议中的竞业禁止条款对王某不具有法律约束力。王某离职后，进入南京菲尼克斯电气有限公司工作。尽管该公司与施耐德上海分公司原本不存在业务竞争关系，但施耐德上海分公司认为两者存在竞争关系，认为王某的行为违反了竞业禁止义务。2007年7月17日，施耐德上海分公司向上海市普陀区劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求王某支付竞业禁止违约金66600元，并继续履行竞业禁止义务。2007年9月20日，仲裁委员会裁决王某需支付违约金66600元，但驳回了施耐德上海分公司的其他请求。王某不服，向法院提起诉讼，请求确认《保密和竞业禁止协议》中的竞业禁止条款无效，并判令其不承担违约责任。

法院判决：
南京市鼓楼区人民法院于2007年12月14日作出判决，认定《保密和竞业禁止协议》中约定的竞业禁止条款无效，并驳回施耐德上海分公司要求王某支付违约金的诉讼请求。法院认为，协议中约定的竞业禁止经济补偿金仅为王某离职前一个月的基本工资，即便按施耐德上海分公司的说法，实际支付的补偿金也仅为王某三个月的基本工资，仍远低于《江苏省劳动合同条例》所规定的标准。因此，该竞业禁止条款因缺乏合理补偿而无效。即便王某在离职后到菲尼克斯公司工作，该行为也不构成违约，因其所签订的竞业禁止协议本身无效。此外，施耐德上海分公司主张违约金应为实际领取补偿金的三倍，该主张亦缺乏法律依据，法院不予支持。

律师说法：
竞业禁止协议是对特定劳动者权利的一种限制，旨在防止其利用原单位的商业秘密从事竞争性活动。根据《江苏省劳动合同条例》第十七条的规定，用人单位与负有保密义务的劳动者签订竞业禁止协议时，必须同时约定离职后的经济补偿。年经济补偿额不得低于劳动者离职前十二个月所得报酬总额的三分之一。若未提供经济补偿，竞业禁止条款将不具有法律效力。因此，竞业禁止协议中必须明确补偿金的数额及支付方式，否则协议无效。

竞业禁止通常指员工在劳动合同存续期间或离职后一定期限内，不得到与原单位存在竞争关系的其他企业任职或兼职，也不得自行从事与原单位业务相竞争的活动。值得注意的是，竞业禁止协议的生效前提是企业必须向员工提供合理的经济补偿。若协议中未明确补偿金额或金额过低，例如仅在工资中提取极少部分作为补偿，即使表面上看似公平，也难以获得法律支持。

在司法实践中，深圳和珠海等地的相关规定指出，竞业禁止补偿金应不少于员工年收入的2/3或1/2。若支付金额明显偏低，法院通常会认定该竞业禁止协议无效。葛春喜律师指出，员工在签署竞业禁止协议时，若发现协议中未明确补偿金或补偿金额过低，可视为协议无效，无需承担相关违约责任。企业在这种情况下，既无法追诉员工的违约行为，也难以通过无效协议维护自身权益。因此，员工在面对此类协议时，可依法主张其无效，无需盲目签署或遵守。

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