单位安排集体旅游是否能抵消劳动者年休假？法律解析与案例分析

基本案情：单位安排集体旅游，取消年休假引发纠纷

2011年6月1日，李某与北京某科技有限公司签订劳动合同，担任行政助理一职，合同期限至2013年5月31日。李某以公司违法解除劳动关系为由，向劳动仲裁委员会提起仲裁，要求公司支付违法解除劳动关系的赔偿金以及未休年休假工资等。仲裁委员会作出裁决后，李某不服，遂向法院提起诉讼。

在案件审理过程中，李某主张其在工作期间应休未休的年休假共计11天。北京某科技有限公司对此未提出异议，但辩称曾组织李某所在团队集体休假，安排其于2012年前往韩国度假7天，2013年前往北戴河度假5天，认为李某已通过旅游方式享受了年休假，因此无权再主张未休年休假工资。

法院裁判：单位安排集体旅游，不能抵消年休假

根据《职工带薪年休假条例》第五条的规定，用人单位应根据生产、工作的具体情况，并结合职工本人意愿，统筹安排年休假。如因工作需要确实无法安排职工休年休假的，须经职工本人同意，方可不安排休假。对于应休未休的年休假天数，用人单位应按照职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。

由此可见，国家不仅保障劳动者享有年休假的权利，还赋予其根据个人意愿自主安排休假时间与方式的自由。用人单位若以安排集体旅游的方式替代年休假，必须证明该安排属于双方事先约定的休假方式，或符合单位合法有效的规章制度，或已获得劳动者明确同意。否则，集体旅游应视为用人单位的福利或奖励，不能用于抵消劳动者依法应享有的年休假。

本案中，北京某科技有限公司未能提供相关证据证明其安排的旅游属于上述合法情形，因此其主张李某已通过旅游方式享受年休假的理由不成立。法院认定，公司应依法向李某支付相应的未休年休假工资。

律师说法：单位安排集体旅游，能否抵消劳动者的年休假？

根据《职工带薪年休假条例》第五条的规定，用人单位应统筹安排职工年休假，且在无法安排的情况下，需经职工本人同意。若用人单位以集体旅游替代年休假，必须事先征得劳动者书面同意，否则不能视为年休假的替代。

本案中，尽管公司安排了员工集体外出旅游共计12天，但根据法律规定，此类旅游不能折抵年休假。若公司希望李某在年假期间加班，也必须事先征得其同意，并按照规定支付三倍工资。

综上所述，单位安排集体旅游不能替代年休假，劳动者仍享有依法休假的权利。如需进一步了解相关法律问题，建议咨询专业的劳动法律师。