单位“应当知道”职工医疗期，解除劳动合同是否合法？

基本案情：员工请假看病逾期，单位解除劳动合同引发争议

刘某自2014年2月11日起在某化纤公司从事打包工作，双方签订了劳动合同。2015年6月10日，刘某因身体不适向公司请假10天，回老家看病。经江苏某县医院检查，确诊其患病，需住院手术治疗。然而，2015年7月8日，公司以刘某连续旷工15天为由，单方面解除与其的劳动合同。2015年9月24日，刘某向劳动仲裁委员会提起仲裁，要求公司支付解除劳动合同的赔偿金6000元及病假工资5400元。

庭审中，刘某出示了请假条原件，明确说明请假原因是“回家看病”，且该请假条由公司保存，公司对此事实予以认可。刘某还主张其丈夫于6月17日携带医疗证明书到公司为其申请延长病假三个月，但公司对此予以否认。尽管如此，由于公司已知刘某请假看病，理应预见到其在假期结束后可能仍处于医疗期，而非无故旷工。然而，公司未能提供在6月20日假期结束后曾与刘某联系或通知其返岗的相关证据。

仲裁裁决：单位在应知刘某处于医疗期的情况下解除劳动合同属违法

仲裁委员会经审理认为，公司在应知刘某患病并处于医疗期内的情况下，仍以旷工为由解除劳动合同，违反了相关法律规定。因此，裁决公司应向刘某支付违法解除劳动合同的赔偿金，并补发其病假期间的工资。

律师说法：单位“应当知道”职工处于医疗期，是否还能解除劳动合同？

根据《劳动法》及相关规定，用人单位在应当预见员工处于医疗期的情况下，仍以旷工等理由解除劳动合同，属于违法解除行为。本案中，刘某已向公司提交了请假条，明确说明因病请假，公司对此事实予以确认。虽然公司否认刘某丈夫代为请假的事实，但其在刘某请假期间已知其患病，理应预见到其可能无法按时返岗。公司在未核实刘某是否仍在医疗期、也未通知其返岗的情况下，单方面解除劳动合同，显然缺乏合法依据。

综上，公司解除劳动合同的行为违法，应依法承担相应的法律责任，包括支付违法解除赔偿金及病假工资。如需进一步了解相关法律问题，建议咨询专业的劳动法律师。