计件工超时工作是否算加班？九名女工追讨加班工资案

王小姐等9名女工均为外来务工人员，于2010年至2012年间陆续进入上海某企业担任EPE车间加工岗位的计件工。她们与公司签订了书面劳动合同，约定实行计件工时制度，即“多劳多得”，但合同中并未明确约定每月的基本工资。合同到期后，她们又与公司续签至2013年。公司规定实行早、中、晚三班轮转工作制，员工每周除完成劳动定额外，还经常超额完成任务，且每周工作时间均超过40小时。

然而，从2012年2月至2013年11月期间，公司未支付任何加班工资。2014年10月，王小姐等9名女工以追索劳动报酬为由，向法院提起诉讼，要求企业支付自2011年12月至2013年11月期间的加班工资，金额从4800余元至7700余元不等，并要求支付25%的经济补偿金，金额从1300余元至2100余元不等。

法院审理认为，计件工时制与标准工时制均为我国法律所规定的合法工时制度。根据原告提供的工资单，其每月基本工资存在差异，而被告提供的每日工资汇总表中，实际发放的工资与原告工资单上的基本工资一致，表明公司对工资的发放有明确的计算依据，因此可认定原告实际执行的是计件工时制度。

对于实行计件工时制的劳动者，用人单位在员工完成劳动定额或工作任务后，若安排其在法定标准工作时间以外继续工作的，应依法支付加班工资。根据《劳动法》相关规定，休息日安排劳动者工作的，应支付不低于工资200%的工资报酬。但被告在原告休息日安排工作时，并未按照规定支付相应的加班工资，仅根据产量发放工资，未体现休息日加班的额外报酬。

因此，法院认定被告应向原告支付休息日加班工资差额，金额为每人4200余元至6500余元不等。同时，因未依法支付加班工资，被告还需额外支付25%的经济补偿金。最终，法院判决企业公司依法补发加班工资及相应的补偿。