女员工拒绝换岗被辞退，公司是否需支付补偿金？

2007年7月，吴女士与某工程设备公司签订了一年期的劳动合同，约定其从事项目采购工作。她工作积极，不久便升任采购部项目经理。2008年10月，公司与她续签了劳动合同，合同期限延长至2011年10月1日。然而，2010年1月8日，公司单方面通知吴女士由采购部调至营销部担任项目拓展代表。吴女士认为自己无法胜任新岗位，随即书面表示不同意调动。但公司仍坚持要求她更换岗位，并于1月15日通知她须在16日完成工作交接并到营销部报到，否则将按《员工手册》处理。此后，吴女士于1月15日及20日再次书面回复公司，明确表示不同意岗位调动。

1月21日，公司不顾吴女士仍在原岗位工作的事实，以她18日至20日未到营销部上班为由，认定其旷工三天，并据此解除劳动合同。次日，吴女士被迫离职。随后，她向劳动仲裁机构申请仲裁，但未获支持，于是将公司诉至南京市鼓楼区人民法院。

吴女士在诉状中指出，公司单方面调动其岗位，意图变相逼迫她接受不合理安排，并借机将她未到岗的行为定性为旷工，以此违法解除劳动合同。她主张公司应支付双倍经济补偿金25290元，补发2010年1月16日至21日的工资779.77元，并补缴2007年7月至2010年1月期间的社会保险。

在案件审理过程中，被告公司辩称，吴女士存在连续旷工行为，公司依法解除劳动合同，不应支付经济补偿金及工资。公司认为，吴女士未到新岗位的行为构成旷工，请求法院驳回其诉讼请求。

2010年8月3日，鼓楼区法院对该案作出一审判决。法院认为，根据《劳动合同法》第17条和第35条的规定，劳动合同中的工作内容和工作地点属于必备条款，用人单位若要变更，必须与劳动者协商一致，并采用书面形式。公司未与吴女士协商一致即单方面调动其岗位，属于违法变更劳动合同的行为。

此外，公司以吴女士未到新岗位三天为由认定其旷工，解除劳动合同，这一做法不符合法律规定。因此，吴女士要求公司支付经济补偿金及补发工资的请求应予支持。由于公司未能提供吴女士的绩效工资信息，法院采纳了吴女士主张的月平均工资4215元，据此判决公司支付经济补偿金12645元，并支付1月18日至21日的工资775元。

至于吴女士提出的补缴社会保险的请求，法院指出该事项不属于法院受理范围，故不予处理。最终，法院判决公司支付吴女士经济补偿金及工资共计13420元，驳回其其他诉讼请求。