因部门合并被开除能否索要经济补偿金？解析劳动合同法适用问题

由于部门合并而被解除劳动合同是否构成《劳动合同法》中所指的“客观情况发生重大变化”，从而允许用人单位解除劳动合同，是本案的核心问题。企业内部整合作为发展过程中常见现象，应以保障劳动关系稳定、减少纠纷为原则进行。某光电技术有限公司成立于2004年，创业初期因急于扩张，导致部门设置混乱、人员冗余，甚至出现多个部门设置相同岗位的情况。随着公司逐步发展，管理层意识到这一问题的严重性，遂决定对内部结构进行调整，将市场部与商务部合并为市场拓展部，并对人员进行相应调配。

程某原为市场部员工，负责华北地区的市场开发业务。部门合并后，原市场部与商务部的华北市场开发职责被分配给其他员工，程某则被调至其他部门。程某对此调整表示不满，双方未能就岗位变更达成一致。2009年4月10日，公司向程某发出解除劳动合同通知书，称因部门调整导致其原岗位被合并，且协商未果，依据《劳动合同法》第四十条第三款规定，公司决定自2009年5月10日起解除劳动合同，并依法支付经济补偿。

程某对此决定不服，拒绝签收通知书，认为尽管部门合并，但市场开发岗位仍存在，公司并未真正导致劳动合同无法履行，其真实意图是逼迫自己离职。公司人力资源部门在处理此事时陷入困惑，难以判断是否具备合法解除劳动合同的依据，以及程某是否有权主张经济补偿。

本案的实质在于：部门合并是否属于《劳动合同法》中规定的“客观情况发生重大变化”？根据法律规定，用人单位仅在因客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，且经协商未能达成一致的情况下，方可解除劳动合同。首先，企业内部整合是否构成“客观情况”的变化，需看其是否足以导致劳动合同无法履行。本案中，虽然市场部被合并，但市场拓展部仍承担原市场部的职能，程某的工作岗位并未被取消，劳动合同仍可履行，因此不符合“客观情况发生重大变化”的条件。

其次，根据劳动部《关于〈劳动法〉若干条文的说明》，所谓“客观情况”通常包括不可抗力、企业迁移、被兼并、资产转移等非企业主观意愿的外部变化，而部门合并属于企业主动进行的内部结构调整，属于主观行为，不属于“客观情况”的范畴。因此，公司不能以部门合并为由单方面解除劳动合同。

综上所述，公司解除程某劳动合同的行为缺乏法律依据，程某有权依法主张经济补偿。公司应积极与程某协商，寻找双方都能接受的解决方案，或依法解除劳动合同并支付相应补偿，以维护劳动关系的和谐与合法。