视为旷工的情形有哪些？申诉超仲裁期限的法律效力分析

案情简介：金先生在某日用化工实业公司生产车间工作多年。1998年12月7日，公司与其签订了一份为期三年的劳动合同，约定其岗位为车间工人。1999年4月，公司为保障残疾职工的生活，解决其待岗问题，并希望通过充实销售队伍提升经济效益，经厂委会研究决定，将包括金先生在内的十余名正常员工从生产车间调至销售科工作。金先生对此提出异议，认为自己无法胜任销售岗位，但公司态度坚决，明确告知其若不服从调动将按违反厂规厂纪处理。无奈之下，金先生只能接受安排。

在未正式履行劳动合同变更手续的情况下，金先生被调至销售科报到并试工三个月。试工期满后，于1999年7月1日，公司与他签订了《保鲜膜厂1999年7月至12月份销售考核办法》，其中规定：“全体业务人员，从本周起每周四召开一次业务会，凡未参加会议者，视为旷工一次。”自此，金先生正式成为业务员，工资发放方式也由固定工资改为按销售额提成。

然而，面对激烈的市场竞争，尽管金先生尽了最大努力，销售业绩仍不理想。他于1999年7月30日再次向领导提出调岗申请，希望转为促销员。公司研究后同意调岗，但金先生不同意，只能继续在销售科工作。由于没有销售业绩，公司停发了他的工资。金先生多次与厂领导协商未果，情绪逐渐低落。

自1999年10月28日起，金先生未按照公司规定参加每周四的业务会。2000年7月3日，公司以金先生违反厂规厂纪为由，作出解除劳动合同的决定，并将其档案关系转至所在街道。金先生对此不服，于2000年9月15日向劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求撤销解除决定，并补发自1999年7月起的工资。

仲裁结果：仲裁委员会维持公司解除劳动合同的决定，认为金先生的行为已构成旷工。根据《劳动法》第八十二条的规定，金某关于补发工资的请求已超过仲裁申请时效，因此不予支持。