2015企业裁员不断，按照法律规定如何合法裁员?(图)

就业问题一直困扰着中国这个拥有十四亿人口的超级大国，在就业机会与就业人口僧多粥少的情况下，另一个问题又摆在大家面前——裁员。甚至有人称“2015年，裁员降薪潮来临”。这进一步挤压着原本已经十分拥挤的就业空间，对整个就业局势更加严峻。有些裁员是因为业务调整，比如汉能薄膜。8月31日晚间，汉能薄膜通过其官网发布说明称，裁员是因为销售模式发生改变，已将原有的直销模式改为经销模式，因此需要的人员大幅下降。据悉，本次汉能的裁员幅度约为36.6%。有些裁员是因为业绩不佳，例如HTC。HTC虽然宣称是“调整战略”，但是HTC从今年开局到现在一直都是以衰运为主,产品市场落寞,股价大跌,因为“业绩不佳”裁员远比“调整战略”裁员更为让人信服。仅近期，就有特斯拉、Gap、一亩田等多家企业进行大幅度裁员。如果裁员不可避免，那么对于劳动者而言，不妨退而求其次，在裁员的大背景下最大限度地保全自身的合法权益。而对于企业而言，并非是想裁就裁，必须满足一定的条件，并且按照法定的程序进行。那么究竟裁员到底是怎么一回事呢？

一、裁员的条件

裁员不同于一般情况下用工单位解除劳动合同，我们所称的裁员指的是经济性裁员，在裁员人数上，规定为用人单位的裁减人数达到20人以上或者裁减不足20人但占企业职工总数10%以上属于经济性裁员。用工单位进行裁员，要满足下列条件之一：

1、依照企业破产法规定进行重整。

2、生产经营发生严重困难。

3、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员。

用人单位需注意适用该条件时发生企业转产、重大技术革新或者经营方式调整并不能立即裁员，而是先要与劳动者变更劳动合同，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的方可裁员。如果未经变更劳动合同即裁员，也属于违法解除合同，需承担违法解除合同的法律责任。

4、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行。

所谓“客观经济情况发生重大变化”，一般是指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、兼并、分立、合资等。

二、裁员的程序

根据《劳动法》第四十一条规定，进行经济性裁员，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。

三、不得裁员的情形

1、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的。

2、在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的。

3、患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的。

4、女职工在孕期、产期、哺乳期的。

5、在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的。

6、法律、行政法规规定的其他情形。

四、经济补偿

根据《劳动合同法》第四十六条的相关规定，根据裁员规定解除劳动合同，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。

经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

市场经济时代，裁员本身无可厚非。对于企业而言，裁员是一种理性的人力资源退出行为，是企业为保持持续成长和发展所采取的措施之一。就是因为这样，企业更要按照法律规定进行裁员，对被裁员工做好经济补偿，保有企业良心。（法邦网）