员工患职业病被辞退，公司是否需赔偿？职业病与违纪解除劳动争议案

吉先生是某实业（深圳）有限公司的一名技术员。公司以他曾在上班时间与他人发生冲突、违反公司规章制度为由，将其辞退。而吉先生则认为，公司之所以解除其劳动合同，是因为他疑似患上了职业性轻度噪声聋，公司以此为借口逃避相关责任。双方因此对簿公堂，案件近日在市中级人民法院进行二审。

**起诉：员工指控公司违法解除劳动合同**

吉先生在起诉书中称，他于1998年5月1日入职该公司，从事技术员工作，双方签订了劳动合同。2008年5月1日，双方又签订了无固定期限劳动合同。2009年4月22日，公司发现他疑似患有职业病，当天便以他曾在2008年9月上班时间与他人打架为由，依据《员工管理手册》解除了劳动合同。

吉先生表示，他曾多次与公司沟通此事，公司仅同意让他进行职业病鉴定，却对解除劳动合同的决定未予回应。因协商未果，他向劳动仲裁部门提出申请，但仲裁结果驳回了他的请求。仲裁委认为，《员工管理手册》是经过民主程序制定并公示的，可作为公司管理依据。即便吉先生被列为职业病观察对象，公司依法解除劳动合同的行为仍属合法，无需支付赔偿金。

吉先生坚称，公司是在收到其职业病诊断证明书后，才决定辞退他，因此其解除劳动合同的真正原因应是职业病问题，而非打架行为。他指出，公司以“打架”为由解除劳动合同，不符合“一事不二理”的原则，且《职业病防治法》和《劳动合同法》第42条明确规定，疑似职业病的劳动者在诊断或医学观察期间，用人单位不得解除劳动合同。因此，公司解雇行为违法，应支付赔偿金8.1万元。

**庭审：解雇原因各执一词**

在案件一审过程中，双方围绕“吉先生是否因打架被解雇”还是“公司以职业病为由解雇”展开了激烈辩论。

吉先生承认自己曾在2008年9月8日与其他员工发生拉扯，但强调这仅是轻微的推搡，未造成实际伤害或影响公司正常运作。他指出，公司已在当年对其作出罚款处理，并扣除了其2008年下半年的季度奖。因此，公司不应在一年后再次以同一行为为由解除其劳动合同。

他进一步认为，公司是在其被诊断为疑似职业病后才作出辞退决定，这明显违反了《职业病防治法》和《劳动合同法》第42条的规定。公司解雇行为属于违法解除，应依法赔偿。

而公司则辩称，吉先生在上班期间与其他员工发生冲突，违反了《员工管理手册》中的相关规定，属于严重违纪行为。根据《劳动合同法》第39条，用人单位有权因劳动者严重违反规章制度而解除劳动合同。公司认为，吉先生的行为已构成严重违规，因此解除劳动合同是合法的。

公司还指出，吉先生的主张缺乏法律依据，因为《劳动合同法》第39条与第42条并不冲突，前者是解除劳动合同的依据，后者是特殊保护条款。如果劳动者存在第39条规定的情形，就不享有第42条的保护。因此，公司解雇行为并不违法。

**一审判决：驳回吉先生的诉讼请求**

一审法院认为，吉先生在2008年9月8日确实与其他员工发生冲突，公司依据《员工管理手册》对其进行处理，符合法律规定。吉先生未能提供证据证明公司已对其打架行为作出处理，因此公司有权据此解除劳动合同。

此外，法院指出，虽然吉先生在诊断期间被列为职业病观察对象，但公司依据《劳动合同法》第39条解除合同并不违反第42条的规定，因此其解除行为合法，无需支付赔偿金。

**二审：调解未果，案件仍在审理中**

吉先生不服一审判决，向深圳市中级人民法院提起上诉。他再次强调，公司是在其被诊断为疑似职业病后才辞退他，且其打架行为并未造成严重后果，也不符合“严重违反规章制度”的标准。

他还指出，根据“特别法优于普通法”的原则，本案应优先适用《职业病防治法》，而非《劳动合同法》。公司解雇行为违反了该法的相关规定，应承担相应法律责任。

公司则坚持一审意见，请求法院维持原判。庭审中，法官主持了调解，但未能达成一致。目前，案件仍在进一步审理中。