职工工伤后用人单位能否解除劳动合同？法律解析与案例分析

职工发生工伤后应当如何处理？
2000年12月2日，原告洪梅芳与被告江苏远东水泥有限公司签订劳动合同，约定合同期限为2000年12月2日至2001年3月1日。合同到期后，双方未续订劳动合同，但被告仍安排洪梅芳继续在原岗位工作，并支付相应的劳动报酬。2001年4月10日上午，洪梅芳在矿山车间的岩口作业时意外受伤，随后在镇江、句容、南京等地接受治疗，诊断为左胫腓骨骨折，共花费医疗费用5000余元。

2002年7月29日，江苏省句容市劳动和社会保障局认定洪梅芳为工伤，其伤残等级被评定为七级。洪梅芳对此鉴定结果不服，向镇江市劳动鉴定委员会申请复核，2003年2月17日，镇江市劳动鉴定委员会重新鉴定为八级伤残。洪梅芳仍不服，再次向江苏省劳动鉴定委员会申请复核，2003年8月5日，最终被评定为七级伤残。

洪梅芳受伤后，要求单位支付工伤相关待遇，并希望继续与单位保持劳动关系。然而，江苏远东水泥有限公司认为劳动合同已到期，拒绝与其续签并终止劳动关系。2003年4月10日，该公司向劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请，句容市劳动争议仲裁委员会于同年9月16日作出裁决，认定江苏远东水泥有限公司应向洪梅芳支付医疗费、住院伙食补助费、工伤津贴、一次性伤残补助金及伤残回乡安置费等共计4万余元。洪梅芳对该裁决不服，遂向句容市人民法院提起诉讼，要求公司支付医疗费、伤残补助金、工伤津贴等合计51612.20元，并保留与单位的劳动关系。

本案涉及两个主要法律问题：一是事实劳动关系的认定，二是用人单位是否可以因职工工伤而解除劳动合同。

根据我国《劳动法》第十七条规定，劳动合同是确立劳动关系、明确双方权利义务的协议，建立劳动关系应当订立书面合同。然而，现实中存在用人单位故意拖延签订劳动合同的情况。为解决此类问题，江苏省高级人民法院在《关于审理劳动争议案件若干问题的意见》中明确指出，若劳动者已实际提供劳动、接受管理，并由用人单位支付劳动报酬，即使未签订书面合同，也应认定为事实劳动关系。

本案中，江苏远东水泥有限公司在原劳动合同到期后，未及时与洪梅芳续签合同，而是继续安排其在原岗位工作并支付工资，符合事实劳动关系的构成要件。因此，洪梅芳与该公司之间已形成事实劳动关系。

关于用人单位能否因工伤解除劳动关系的问题，《劳动法》第二十九条规定，劳动者有以下情形之一的，用人单位不得依据该法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同：
（一）患职业病或者因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的；
（二）患病或负伤，在规定的医疗期内的；
（三）女职工在孕期、产期、哺乳期的；
（四）法律、行政法规规定的其他情形。

该条款旨在保障劳动者在特殊情况下合法权益不受侵害。用人单位作为劳动关系的主导方，负有保障劳动者劳动安全和健康的法定义务。一旦发生工伤事故，意味着用人单位未能履行该义务，因此在劳动者因工伤导致部分或全部劳动能力丧失的情况下，用人单位应承担相应的责任，而非单方面解除劳动关系。

根据相关劳动法律法规，职工因工伤残或患职业病的，依法应享受社会保险待遇。对于七至十级伤残的职工，原则上应由用人单位安排适当工作。若职工本人提出解除劳动合同，或劳动合同期满后另行择业，用人单位可支付一次性伤残就业补助金，具体标准由省级劳动行政部门制定。

本案中，洪梅芳明确表示不愿自谋职业，希望继续与单位保持劳动关系，因此，江苏远东水泥有限公司应当依法为其安排适当的工作，而不得以劳动合同到期为由单方面解除劳动关系。