员工拒签合同企业如何应对？不续签是否需支付经济补偿？

案情简介：职工拒绝续签合同并要求经济补偿
2008年4月，孙某入职上海某人寿保险公司，签订了一份为期三年的劳动合同，约定双方在合同期满前30天相互通知续签意向，若孙某不同意续签，公司可在合同期满时为其办理离职手续。2011年2月，因公司注册地由市中心迁至郊区，孙某表示愿意前往，但提出希望增加工资并给予搬迁补贴。2011年3月8日，公司向孙某发出《续签劳动合同征求意见书》，明确表示希望续签合同并维持原工资标准，征求孙某是否同意。孙某在《续签劳动合同确认书》的个人意见栏中填写“可商榷，并请提供正本合同待审”，并在“同意”项下打“×”，随后签名。
2011年3月，公司人力资源部将续签合同文本交予孙某，并通知其尽快办理续签手续，否则视为放弃续签。孙某虽书面回复表示已就工资调整和搬迁补贴提出要求，希望公司考虑，但并未在规定的期限内将已签字的劳动合同提交至公司。2011年4月，公司通知孙某，因劳动合同期满，劳动关系依法终止。孙某随后向法院提起诉讼，要求公司支付经济补偿金3.6万元。

裁判结果：驳回员工的经济补偿金请求
法院审理后认为，订立劳动合同应遵循合法、公平、平等自愿、协商一致和诚实信用的原则。公司因搬迁事宜书面征询孙某续签意向，表达续签意愿的行为并无不当。在孙某未确认续签条件前，劳动合同的续订尚未成立。孙某在确认书中提出提高原合同条件，并在“同意”项下打“×”，同时未在规定期限内提交签署完成的合同，表明其不同意按照原合同条件续签。
由于双方未能就续签合同内容达成一致，且未实际签订新合同，公司于合同期满时通知孙某劳动关系终止，符合法律规定，故对孙某提出的经济补偿金请求不予支持。

律师说法：员工拒签合同，企业该如何应对
根据《劳动合同法》第46条的规定，除用人单位维持或提高原劳动合同约定条件，劳动者不同意续订的情形外，用人单位在劳动合同期满时终止固定期限劳动合同的，应向劳动者支付经济补偿。该条文虽表述简洁，但其背后的法律含义至关重要。

首先，员工拒绝续签合同并要求经济补偿的前提是，用人单位未维持或提高原合同条件，或员工因用人单位降低续签条件而拒绝续签。在相关劳动仲裁或诉讼中，举证责任应由用人单位承担，即需证明其已尽到维持或提高合同条件的义务，员工不愿续签系出于自身原因。

其次，关于经济补偿的计算年限，自《劳动合同法》实施之日起（2008年1月1日），用人单位不续签劳动合同的，应根据劳动者的工作年限支付经济补偿。但需要注意的是，若劳动者的工作起始时间早于2008年1月1日，其工作年限仅从该日期起算，此前的时间不计入经济补偿的计算。这一规定体现了法律不溯及既往的原则。

再次，部分员工认为，无论是否续签劳动合同，用人单位都应提前一个月通知，否则需支付一个月工资的代通知金。但实际上，这一要求并非全国统一规定。例如，《北京市劳动合同规定》要求用人单位在合同期满前30天书面通知劳动者终止或续订劳动合同，但上海地区并无类似规定，因此上海企业在此情况下并无提前30天书面通知的法定义务。

最后，劳动合同到期前若未及时续签书面合同，而劳动者继续在单位工作的，双方将形成事实劳动关系。此时，用人单位若随意终止劳动关系，可能面临违法解除或支付双倍工资差额的风险。因此，建议用人单位在合同到期前积极与员工协商续签事宜，及时发出续签通知。如员工明确表示不续签，应尽快办理终止手续；若决定不续签，也应适当提前通知，以避免因操作不当而引发法律纠纷。