兼职工作遭辞退是否违法？解析劳动合同效力与解除权

2014年3月，李某开始在某私立民办学校从事教育工作，并与该学校签订了为期三年的劳动合同，合同起始时间为2014年3月，终止时间为2017年2月。2016年7月1日，李某又与某教育培训机构签订了为期两个月的兼职劳动合同，合同起始时间为2016年7月1日。然而，该培训机构于7月25日以李某为兼职教师为由，单方面解除了与李某的劳动合同。李某对此不服，遂向当地劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求该培训机构支付违法解除劳动合同的赔偿金。

所谓劳动兼职，是指劳动者在一定期间内，与两个或两个以上的用人单位建立雇佣关系，形成双重或多重劳动关系的非全日制用工形式。我国传统立法对多重劳动关系持否定态度，但在《劳动合同法》中首次引入了“非全日制用工”的概念。根据该法第六十九条规定：“从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。”由此可见，法律对非全日制用工持肯定态度，允许劳动者与多个用人单位建立劳动关系。

然而，法律并不禁止双重或多重劳动关系，但这并不意味着兼职不会对正式劳动合同关系产生影响。劳动合同的效力仍需依据法律的规定来判断。通常情况下，劳动合同自签订之日起生效，除非存在法律明确规定的无效情形。根据《劳动合同法》第二十六条规定，劳动合同无效或部分无效的情形包括：（一）以欺诈、胁迫的手段或乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同；（二）用人单位免除自己的法定责任或排除劳动者权利；（三）违反法律、行政法规的强制性规定。

因此，兼职工作的性质是否影响劳动合同的效力，关键在于该兼职合同是否符合上述无效情形。兼职合同本身并不属于无效事由，且兼职单位并不当然享有解除权，除非该合同已被确认为无效。在本案中，李某在教育培训机构的暑期培训班兼职，并未违反法律、行政法规的强制性规定。而该培训机构在解除合同时，未能提供有效证据证明李某在签订合同时存在欺诈行为，亦无法证明其缔约意思表示不真实。因此，李某与该教育培训机构签订的兼职劳动合同应为有效，其有权依法要求培训机构支付相应的赔偿金。