医疗期员工公司解除劳动合同的合法条件及法律解读

案情简介：
张某于2015年与某公司签订了为期三年的劳动合同。自去年5月起，张某因病开始休医疗假，公司按照当地最低工资标准的80%向其支付病假工资。医疗期满12个月后，张某仍未痊愈，无法继续从事原岗位工作，也无法胜任公司安排的其他岗位。公司因此提出解除劳动合同，但在支付经济补偿时，双方对支付基数产生了争议。

律师说法：
公司在何种情况下可以解除医疗期员工的劳动合同？
1. 劳动鉴定委员会可对员工是否具备复工能力进行鉴定。例如，天津市劳动能力鉴定委员会可以根据员工原岗位或拟重新分配岗位的身体健康要求，评估其医疗期满后的疾病恢复情况，作出是否可以复工的鉴定结论。该结论通常分为“可以复工”或“继续治疗”两种。相比丧失劳动能力程度的鉴定，复工鉴定在判断员工是否能够从事工作方面更为合理和直接。

2. 根据法律规定，劳动者在医疗期满后，若不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作，且不符合国家或本市对特定行业、工种岗位的健康要求，用人单位可以依法单方解除劳动合同。例如，若员工患有传染性疾病，无法满足食品生产或餐饮行业的健康标准，用人单位无需再安排其他工作，也无需进行劳动能力鉴定即可解除合同。

3. 对于医疗期满后仍需继续治疗、无法恢复工作的员工，应直接认定其无法从事工作，无需再进行劳动能力鉴定。在此类情形下，劳动者不能提供劳动的事实已足以证明其无法胜任任何岗位。笔者认为，用人单位在医疗期满时应履行告知义务，主动询问员工是否具备复工能力，并明确告知其若无法恢复工作的法律后果，而不能仅因员工继续请病假就单方面解除合同。

4. 若医疗期满后员工具备复工条件，用人单位应当无条件恢复其工作岗位。实践中，一些用人单位要求员工提供医院出具的复工证明，这种做法并无法律依据。但用人单位可以根据内部考核制度对员工进行评估，如考核不合格，可依据员工的身体状况另行安排工作；若另行安排后仍考核不合格，用人单位有权依法解除劳动合同。在司法实践中，若用人单位能够提供充分的证据证明上述情况，即使未进行劳动能力鉴定，其解除行为也应被认定为合法。

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